領導能力是種獨特藝術 授權重于命令

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作為一名管理者，曾先后在四家富有激情和創(chuàng)造力的IT企業(yè)任職。在從事領導工作的時候，很少用那種自上而下的方式，為所領導的每一名基層員工安排工作。反之，更習慣于將自己與員工放在一個平等的位置上，把自己視作激勵者、協(xié)調人或溝通的橋梁，而非傳統(tǒng)意義上的領導能力者、督促者或命令中心。

今天的經理人仍然需要具備彼得·德魯克所說的那些有關決策、組織、評價、獎罰等任務的基本技能，但21世紀對經理人提出了更高、更全面的要求。為了從一個傳統(tǒng)的“管理者”轉變?yōu)橐幻晒Φ?ldquo;領導”，我們最需要做的不是完成既定的任務，不是設計好團隊的組織結構，也不是熟練地發(fā)號施令，而是為所有員工營造一種充滿激情和創(chuàng)新的環(huán)境。領導力不是一種方法或技能，而是一種獨特的藝術。

領導能力：愿景比管控更重要

在吉姆·柯林斯著名的《基業(yè)長青》一書中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業(yè)都有一個共同點：有令人振奮并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。

愿景就是公司對自身長遠發(fā)展和終極目標的規(guī)劃和描述。缺乏理想與愿景指引的企業(yè)或團隊會在風險和挑戰(zhàn)面前畏縮不前，它們對自己所從事的事業(yè)不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復雜的情況下，從大局、長遠出發(fā)，果斷決策，從容應對。

優(yōu)秀的領導能力者會與員工分享企業(yè)的愿景，如果可能，還會讓員工參與愿景的規(guī)劃。如果能讓員工充分理解領導能力者對企業(yè)長期發(fā)展方向的思路，讓與自己一同工作的所有人擁有相同的努力目標，那么，這家企業(yè)就會擁有無窮的源動力。

這表明，制定并與員工分享美好的愿景，可以充分激發(fā)員工的參與感和積極性，可以讓整個團隊保持激昂的斗志和堅定的方向，是領導能力藝術的重要組成部分。

領導能力：信念比指標更重要

成功的企業(yè)總是能堅持自己的核心價值觀。同時，公司整體的信念或價值觀也必須在員工身上體現出來。畢竟，任何一家企業(yè)都是由該企業(yè)的所有員工組成和推動的。

原通用電氣公司董事長杰克·韋爾奇在論述員工評價標準的時候指出，對員工績效的考察必須與對其價值觀的考察結合起來，并著重看該員工的價值觀與公司的價值觀(尤其是堅持誠信的信念)是否吻合。這其中一共有四種可能：

績效達標，價值觀與公司吻合——很簡單，公司將毫不猶豫地為他提供獎勵和晉升的機會。

績效沒達標，價值觀與公司不吻合——也很簡單，馬上請他走人。

績效沒達標，但與公司的價值觀吻合——再給他一個機會，考慮為他重新分配工作。

績效達標，但價值觀與公司不吻合——這是那種足以殺死一家公司的人?，F實證明，很多公司就是因為雇用了這些工作能力出色但品格很差，或個人信念與公司背道而馳的人，才走向崩潰的。

因此，無論是公司還是個人，堅定的信念、正確的價值觀在任何時候都是不可或缺的。

領導能力：人才比戰(zhàn)略更重要

對于21世紀的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因為有了杰出的人才，企業(yè)才能在市場上有所作為，管理者才能真正實現一個管理者應有的價值。沒有人才的支持，無論怎樣宏偉的藍圖，無論怎樣引人注目的企業(yè)戰(zhàn)略，都無法得以真正實施，無法取得最終的成功。

因此，企業(yè)管理者應當把“以人為本”視作自己最重要的使命之一，不遺余力地發(fā)掘、發(fā)現人才，將適合企業(yè)特點的優(yōu)秀人才吸引到自己身邊。通常，一名經理人如果不能將10%～50%的工作時間投入到招聘人才的工作中，那么，他就無法讓自己的團隊獲得持久的動力，他就不是一名合格的經理人。

好的管理者重視員工的成長，給予人才最大的發(fā)展空間，為人才提供足夠的培訓和學習機會。當然，公司安排的培訓并不是純粹的課程學習，同時也要求員工很快投入到具體的項目工作中。在員工剛加入的初期，優(yōu)秀的領導者會盡量分配給新員工一些不是特別緊急的項目，并允許他們在項目中犯錯誤、積累經驗。經過這種實踐與學習緊密結合的培訓，幾乎每一位新員工都得到了長足的進步，很快就適應了實際工作的需要。

領導能力：授權比命令更重要

在21世紀，放權的管理會越來越接近于員工的期望，是最為聰明的管理方式。因為當企業(yè)聚集了一批足夠聰明的人才之后，如果只是把這些聰明人當作齒輪來使用，讓他們事事聽領導能力者指揮，那只會造成如下幾個問題：

員工的工作滿足感降低。

員工認為自己不受重視，工作的樂趣和意義不明顯。

員工很難在工作中不斷成長。

員工個人的才智和潛能沒有得到充分利用。

為了給員工更多的空間，更好地發(fā)掘個人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應的舉措。這個管理模式讓員工意識到公司對他們的信任和放權，營造出了非常好的管理氛圍。在員工調查中，員工對公司的滿意度總是高于我曾經工作過的其他公司。

很多管理者追求自己對權力的掌控，他們習慣于指揮部下，并總是將部下的努力換來的成績大部分歸功于自己。這種“大權在握”、“命令為主”的管理方式很容易造成：

管理者身上的壓力過大，員工凡事都要請示領導技能，等待管理者的命令。

團隊過分依賴于管理者，團隊的成功也大多取決于管理者個人能否事無巨細地處理好所有問題。

整個團隊對于外部變化的應對領導能力和應對效率大幅降低，因為所有決策和命令都需要由管理者做出，員工在感知到變化時只會習慣性地匯報給領導。

因此，“授權”比“命令”更重要，也更有效。

授權非常重要，但是授權不僅僅代表分攤所有的職責，然后由領導能力做協(xié)調的工作。授權更應當是：

組織一個互信的團隊。

制定團隊目標，并且大家都同意把團隊目標作為最重要的目標。

整個團隊彼此互相幫助、監(jiān)督，大家有話直說，看到問題直接提出。

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