績效考核謹(jǐn)防走入激勵誤區(qū)

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實行績效工資應(yīng)該說是事業(yè)單位推行企業(yè)管理體制的重要組成部分，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗。尤其是公益性的事業(yè)單位，如醫(yī)院、學(xué)校、科研單位等，對這些單位及其從業(yè)人員的“績效考核”本來就是一個難點(diǎn)。

企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務(wù)，其特點(diǎn)是物質(zhì)化或有形化。在企業(yè)經(jīng)營中，可以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，其提供的專業(yè)服務(wù)，譬如醫(yī)院和醫(yī)生，學(xué)校和教師，都是人對人的服務(wù)。人是千變?nèi)f化的，服務(wù)的效率和效果如何，不光是方法和技術(shù)的問題，還是人際互動的結(jié)果。這就是說，不是專業(yè)人員自己單方面努力就一定能取得“好”的結(jié)果的。所以，對績效的考核，一定要考慮“實事求是”和“人性關(guān)懷”。不然，就會造成“（絕對）管理主義”。

譬如，病人進(jìn)醫(yī)院，最好的結(jié)果當(dāng)然是病愈出院；孩子進(jìn)中學(xué)，最好的結(jié)果當(dāng)然是考上大學(xué)。但是，這樣的“好”結(jié)果并非人人都能如愿以償，“治不好”或“靠不上”的績效如何計算，其實是一件很復(fù)雜的事。這里涉及醫(yī)生、護(hù)士或教師，與病人及其家屬或?qū)W生及其家長等各自的責(zé)任和相互關(guān)系，也涉及客觀上條件和方法、技術(shù)等方面的種種因素。

最麻煩的是，如果績效考核的指標(biāo)體系有漏洞，就會造成新的不公平。這種不公平對事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會將人性關(guān)懷排擠殆盡。但是，反過來，事業(yè)單位，譬如醫(yī)院、學(xué)校，恰恰又是需要時時、事事、處處充滿人性關(guān)懷的?？梢韵胍姡瑳]有人性關(guān)懷何以體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性？事業(yè)單位內(nèi)部不講人性關(guān)懷，那又怎么能想象其工作人員會對服務(wù)對象充滿人性關(guān)懷？

如果績效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與改革的初衷南轅北轍。已經(jīng)實行績效工資的教育機(jī)構(gòu)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)目前普遍反映的意見是，單位領(lǐng)導(dǎo)的績效似乎自然而然就應(yīng)該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說形同虛設(shè)，他們自己抓著自己的頭發(fā)就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應(yīng)的資源都被領(lǐng)導(dǎo)所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績效來，擔(dān)任課題負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)則占盡便宜。如若流露出不滿情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說不定哪天就被“末位淘汰”了。

此外，在專業(yè)的社會服務(wù)領(lǐng)域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業(yè)自律和職業(yè)道德恐怕還要先行。社會學(xué)對“專業(yè)”的定義包括了兩個方面：一是具備專門的知識和技術(shù)，二是受到行業(yè)規(guī)范的約束。在當(dāng)前中國社會中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專業(yè)的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律（醫(yī)德、師德等等）”，而沒有自律的“管理”其實是難見效果的。

因此，事業(yè)單位要講求工作效率和效果，引進(jìn)競爭機(jī)制，這都是毫無疑問的。但對事業(yè)單位，尤其是公益性事業(yè)單位而言，恐怕經(jīng)濟(jì)理性并非唯一的選項，而過度競爭將會損害事業(yè)單位的終極目標(biāo)。（作者為中國社會科學(xué)院社會政策研究中心研究員）　　

權(quán)威聲音

事業(yè)單位實施績效工資會有一個過程在事業(yè)單位實施績效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的一個重要內(nèi)容，對于形成合理的事業(yè)單位工資水平?jīng)Q定機(jī)制，完善激勵約束制度，調(diào)動廣大事業(yè)人員的積極性，推進(jìn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平的提高，有著多方面的意義。

事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程，所以實施起來會有一個過程。按照國務(wù)院要求，事業(yè)單位的績效工資要分三步走。――人力資源與社會保障部部長尹蔚民

事業(yè)單位的績效考核是一個大的難題

事業(yè)單位的勞動成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進(jìn)行量化考核。所以事業(yè)單位的績效考核是一個大的難題。首先，要選擇好績效指標(biāo)，一定要緊扣公益性服務(wù)來定績效指標(biāo)。其次要定好績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計劃，就是各個事業(yè)單位，包括員工，一個年度或者幾個年度，應(yīng)該由現(xiàn)在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。對事業(yè)單位員工，應(yīng)建立單位內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)、職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務(wù)對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進(jìn)一步研究、細(xì)化。第五，要建立績效考核結(jié)果反饋機(jī)制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好差，知道如何改進(jìn)。

績效工資的改革具有變數(shù)

必須承認(rèn)，績效工資改革會帶來事業(yè)單位薪酬的上升，這是國家基于我國勞動工資占GDP比重偏低的現(xiàn)實格局下必須采取的舉措。但無論是對于單位還是個人，這種上升之?dāng)?shù)又非絕對，確實還存在著一些變數(shù)。例如，績效工資重在績效，這意味著同一單位的職工可能因為績效不同而需要拉大差距。

績效好的，收入就高；績效差的，收入就低。也就是說，實行績效工資，并不一定等于普遍性的工資上漲，而是需要通過績效的考評來競爭，這當(dāng)然使固化的工資增加了不確定性。同時，績效由誰評定，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評定，通過什么程序來評定，有何程序進(jìn)行監(jiān)督？這些均還未有十分清晰的規(guī)范，績效工資的改革便可能從制度安排到具體實踐均具有變數(shù)。

考核考不出高績效

我不大主張在事業(yè)單位進(jìn)行事業(yè)考核。事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。而且，我國事業(yè)單位也沒有在績效考核方面做得很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強(qiáng)制推行、遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。此外，我覺得事業(yè)單位員工的高績效不是考出來的，而是靠完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的職業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)行力系統(tǒng)導(dǎo)致的。

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