公司需要輪調(diào)制度的六大原因

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    根據(jù)MBA智庫(kù)的定義，輪崗又稱職務(wù)輪換（Job Rotation），是指企業(yè)有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。輪調(diào)對(duì)活化公司人事結(jié)構(gòu)具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了解它的重要性，但是并未將此一重要之人事管理策略，放在較高之優(yōu)先次序，或未能制度性的執(zhí)行此一政策。

    2009年恰好碰上全球經(jīng)濟(jì)不景氣，許多公司都利用此一契機(jī)，進(jìn)行公司改革，我也刻意強(qiáng)力主導(dǎo)幾項(xiàng)公司人事輪調(diào)案，首先由HR全面盤點(diǎn)公司人事?tīng)顟B(tài)，并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調(diào)之人員，由人事部門一一評(píng)估，進(jìn)行職位輪調(diào)，以活化公司之人事組織。我們執(zhí)行輪調(diào)作業(yè)有幾項(xiàng)原則：

    一、部門因?yàn)橥庠诃h(huán)境改變或業(yè)務(wù)緊縮，人員有超編現(xiàn)象，應(yīng)將剩余人員由冷點(diǎn)調(diào)動(dòng)到熱點(diǎn)，以最大程度發(fā)揮人力資源，避免人力的閑置。

    二、部分員工在同一崗位上已經(jīng)好幾年，對(duì)于每天之工作行禮如儀，缺乏熱情與創(chuàng)新者，應(yīng)給予調(diào)動(dòng)，讓他們有機(jī)會(huì)在新的工作領(lǐng)域?qū)W習(xí)。

    三、公司有些新設(shè)部門，是屬于新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)模式，不容易由外頭引進(jìn)人才，優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調(diào)動(dòng)，除了解決新事業(yè)單位之缺人問(wèn)題外，提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機(jī)會(huì)，是最具建設(shè)性之輪調(diào)安排。

    四、具有發(fā)展?jié)摿χ贻p人才，應(yīng)給予特別之輪調(diào)，讓他有機(jī)會(huì)歷練各項(xiàng)重要職位，發(fā)展不同崗位之技能，以儲(chǔ)備公司未來(lái)之管理職位需求。

    以下我對(duì)輪調(diào)制度之執(zhí)行提出探討與心得分享。

    首先，公司為何需要有輪調(diào)之制度？

    一、公司因業(yè)務(wù)穩(wěn)定，組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象

    一個(gè)員工在同一職位工作超過(guò)三年，對(duì)各項(xiàng)工作流程都已經(jīng)駕輕就熟，需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力，否則長(zhǎng)期在一個(gè)職位上任職，可能缺乏對(duì)工作的熱情，難以為工作注入創(chuàng)新的元素，每天的工作只是為了填滿八個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，長(zhǎng)久下來(lái)甚至?xí)?duì)工作產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而萌生去意，這會(huì)增加公司之人事成本。根據(jù)不同的職務(wù)，一般工作的學(xué)習(xí)曲線由一年到五年不等，知識(shí)性的工作則至少需要2~3年的學(xué)習(xí)曲線，當(dāng)學(xué)習(xí)曲線趨于水平時(shí)候，同一工作很難再提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，適時(shí)的調(diào)整工作職位，讓員工重新爬另一個(gè)學(xué)習(xí)曲線，這樣可以最大程度確保員工對(duì)工作之熱情。

    二、公司投入新市場(chǎng)新事業(yè)，需要征調(diào)優(yōu)秀人才

    公司為了發(fā)展要不斷的擴(kuò)張業(yè)務(wù)領(lǐng)域，比如開(kāi)展新業(yè)務(wù)項(xiàng)目或新興區(qū)域，可是往往因?yàn)闊o(wú)法迅速找到適當(dāng)人才，而耽誤了商機(jī)，由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu)秀人才，是最快的方法。研華在設(shè)立海外分公司時(shí)候，都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔(dān)任，可是這種外派的工作，優(yōu)秀人才往往不愿意前往，因?yàn)檫@些工作需要拋家棄子，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，到一個(gè)陌生的國(guó)度，語(yǔ)言溝通與文化適應(yīng)都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來(lái)保障這些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險(xiǎn)的員工，平時(shí)公司就需要培養(yǎng)儲(chǔ)備足夠的人才，才能應(yīng)付公司發(fā)展之需要。

    三、解決人事瓶頸之困境

    有時(shí)一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會(huì)逐漸有被卡住的感覺(jué)，這時(shí)候更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，主動(dòng)調(diào)整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會(huì)沒(méi)有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式，一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)動(dòng)到另一位能力強(qiáng)的主管之下，給予新的任務(wù)，讓他有新的學(xué)習(xí)對(duì)象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力，可以將大部門拆分成兩個(gè)部門，讓年輕的人才可以帶一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，獨(dú)立于資深的主管團(tuán)隊(duì)之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因?yàn)榻M織老化，年輕人之晉升管道受阻。