發(fā)展部門該做的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

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學(xué)習(xí)和發(fā)展部門總是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中占據(jù)著重要的地位。作為專業(yè)人士，常常會聽到：某某又離職了的消息。這時候企業(yè)總是做些亡羊補(bǔ)牢的事情?？墒窃陔x職背后的原因，卻無人問津。

毫無疑問，繼任計劃對任何一家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都有著不可忽視的重要性，每位高管都應(yīng)該重視繼任計劃以及接班人的職業(yè)發(fā)展路徑——在這一過程中，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門扮演著重要的角色。

繼任計劃：持續(xù)性、一貫性、程序性

我們把繼任計劃(successionplanning)定義為：一種持續(xù)的、一貫的、有組織的程序，用以尋找、培養(yǎng)、支持和充實公司各個崗位的接班人隊伍，以應(yīng)付可預(yù)期或不可預(yù)期的職位空缺，并保證組織運營的持續(xù)性。

其實，繼任計劃就是確保組織能夠在合適的時間，把合適的人選放在合適的崗位上。這不僅對組織的運營績效極為關(guān)鍵，同時也關(guān)乎員工的創(chuàng)造力以及組織運作的可持續(xù)性。

當(dāng)今世界，組織和員工都處在不斷變動的環(huán)境下。每個人的需求、欲望和所處的境況都在持續(xù)改變。我們不可能祈禱世界跟一堆靜態(tài)的人事檔案一樣，一成不變。

同樣地，繼任計劃也需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷地改變和進(jìn)化。繼任計劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。如果設(shè)計并執(zhí)行得宜，繼任計劃將會完美地支持組織的戰(zhàn)略。

另一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繼任計劃程序又必須具有持續(xù)性和一貫性，否則企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃就無法準(zhǔn)確地監(jiān)控與衡量規(guī)劃的成效。如果每年的考核體系都不一樣，比如去年是上級打分，今年是270度考核，明年卻變成360度考核，那么跨年度的比較豈不是毫無意義?

我們需要持續(xù)觀察每一位接班人，為他們提供充分的支持，并移除他們發(fā)展路徑上的障礙。雖然每個人、每家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的情況不同，但一般而言，一位接班人需要經(jīng)過2——5年(具體視崗位而定)的培養(yǎng)才能真正“勝任”所要接任的崗位。因此，對接班人的掌握和追蹤至關(guān)重要。一旦繼任計劃程序到位，員工的職業(yè)生涯發(fā)展就有章可循了，他們的工作投入感和留任率也會大大提升。

學(xué)習(xí)與發(fā)展部門責(zé)無旁貸

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的學(xué)習(xí)與發(fā)展職能——無論是否屬于人力資源部門——都應(yīng)該對繼任計劃責(zé)無旁貸。只要建立了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體培訓(xùn)與發(fā)展體系，那么繼任計劃就應(yīng)該涵蓋其中，并且需要持續(xù)完善、升級這項計劃，以維持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繁榮。

由于繼任計劃與個人和組織的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，這就迫使學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員必須對組織的整體情況有全面的了解，包括其歷史、領(lǐng)導(dǎo)力、績效、持續(xù)發(fā)展過程、財務(wù)和資源分配、項目管理等。繼任計劃不是個獨立的項目，而是跟這一切都有相關(guān)性。

在繼任計劃中，學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員必須考慮到組織內(nèi)部所有人員。特別是其在管理崗位時，必須能夠判斷哪些角色對組織的整體運營是不可或缺的。這也能幫助高層意識到繼任計劃的重要性。

所以，毫無疑問，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門負(fù)責(zé)整個繼任計劃，但同時企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理層也與繼任計劃息息相關(guān)。換句話說，繼任計劃的成敗，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門和管理層共同承擔(dān)責(zé)任。

同時，學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員有義務(wù)讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所有員工和管理者都意識到，繼任計劃是一項動態(tài)的、不斷進(jìn)化的項目。每當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或個人的需求發(fā)生改變時，繼任計劃也會做出相應(yīng)的調(diào)整。如此一來，個人需求、組織需求就和整個繼任計劃緊密結(jié)合在一起。

鑒別和追蹤接班人

另一項關(guān)鍵任務(wù)是了解組織未來的人才需求，并持續(xù)甄別、追蹤和發(fā)展關(guān)鍵人才，為組織的關(guān)鍵崗位打下堅實的人才儲備基礎(chǔ)。

對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的長期發(fā)展與成功而言，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門起著至關(guān)重要的作用。因為學(xué)習(xí)與發(fā)展部門是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與員工之間的橋梁，同時也能協(xié)助企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃找出它真正需要的人才。

首先，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門需要對接班人進(jìn)行全面分析——包含崗位要求、職業(yè)技能、人際能力，乃至于他們的現(xiàn)狀和生涯規(guī)劃等，都有助于確保他們能夠適應(yīng)新的角色。學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員可以協(xié)助這些人員進(jìn)行為期2——5年有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃。

其次，在規(guī)劃執(zhí)行過程中，與所有利益相關(guān)者保持緊密的、開放的溝通也非常重要。學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員應(yīng)該與所有接班人選保持密切聯(lián)系，讓他們充分認(rèn)識到自己在組織內(nèi)部的發(fā)展機(jī)遇、晉升空間和發(fā)展路徑，這樣他們能夠做出更深思熟慮的發(fā)展決策。當(dāng)一個員工知道自己是管理崗位的潛在接班人選后，他對組織的忠誠度和投入感會更高，也會具有更高的學(xué)習(xí)與發(fā)展熱情。

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