如何提升90后管理？HR要把握關(guān)鍵要素！

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“現(xiàn)在的年輕人可了不得！那天因為工作中的失誤，我批評了一個剛進公司的90后員工，沒想到他和我當場吵了起來，第二天就辭職了，說在公司內(nèi)從未得到過成就感，頓時讓我無語了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎？”一位企業(yè)老總抱怨。

看了上述的例子，是否發(fā)現(xiàn)90后的心理健康不僅關(guān)乎個人的成長，同時直接影響著企業(yè)的發(fā)展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調(diào)整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。

時代光華認為中國企業(yè)員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現(xiàn)得尤為突出，經(jīng)理的忠誠度和凝聚力低下。中國的企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和領(lǐng)軍人物，不僅要生產(chǎn)硬件、創(chuàng)造利潤，更重要的是要提升企業(yè)的領(lǐng)導力和影響力，增強企業(yè)的軟實力。

對于中國的大部分企業(yè)來說，如今招聘的對象已經(jīng)變成90后員工，公司內(nèi)的主力員工已經(jīng)是80后，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關(guān)乎著企業(yè)的正常運營乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環(huán)境差、前景渺茫而導致的自殺、游行等案例屢見報端。

其實總結(jié)90后員工的內(nèi)在需求和價值導向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義；他們面對海量碎片信息，選擇定位糾結(jié)；他們渴望得到尊重、信任、贊揚；他們偏愛輕松、愉快、舒適的工作氛圍；他們渴望迅速致富，不愿過多付出；他們追求更多的個人空間和時光。

這和這一代人的成長環(huán)境是有關(guān)的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中并不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什么工作領(lǐng)導都給一個反饋，可是職場里不給反饋說明你合格完成工作，只有優(yōu)秀了才會被表揚，做錯了會被批評，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。

另一方面，別把責任都推給年輕人，企業(yè)同樣具有責任。現(xiàn)在中國的企業(yè)非常重視企業(yè)文化，但是這種企業(yè)文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。

解決問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導力中的影響力，這和權(quán)力不太一樣，要影響和改變目標行動者也就是追隨者的態(tài)度、價值信念和行為。“我們用強制手段對員工的管理可以產(chǎn)生出行為，你不這么干的話我把你解雇掉，這是強勢的行為改變，而這種強勢對于今天的員工，解決員工和領(lǐng)導之間的問題、勞資之間的問題一點好處都沒有，所以在今天我們更加強調(diào)領(lǐng)導力里面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”

所以，需要改變的不僅是員工，還包括領(lǐng)導。領(lǐng)導不僅僅是要做一個管理者，還要讓下屬從內(nèi)心服從，最終達成企業(yè)的目標。建議企業(yè)管理者，要讓員工在本職工作中成長，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個人的成長、幸福生活是緊密相連的。

此外，讓員工學習一些崗位技能，有時候員工的受挫、離職是因為崗位技能缺乏有關(guān)，包括技術(shù)本身、人際溝通，怎么安排工作等職業(yè)化的訓練，能力提升后自信心就會提升，應(yīng)對壓力的能力就會提升；提供更多的支持系統(tǒng)，包括對管理者的輔導、契合員工的心理特征的輔導、同輩督導等。

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