中層管理人員如何學(xué)會(huì)帶表?yè)P(yáng)的批評(píng)和激勵(lì)下屬？

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如何讓下屬愉快地接受批評(píng)，從而更好地發(fā)揮批評(píng)的激勵(lì)功能？這是很多中層管理者煩惱的一件事情，批評(píng)具有激勵(lì)和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個(gè)管理者都懂得批評(píng)與表?yè)P(yáng)的內(nèi)在奧秘。

事實(shí)上，在我們的職場(chǎng)里，批評(píng)的副作用如此之大，表?yè)P(yáng)的效果更好，但那是不是就不需要批評(píng)，只用表?yè)P(yáng)就可以了呢？答案是否定的。一個(gè)下屬，如果犯錯(cuò)，管理者僅僅只有表?yè)P(yáng)沒(méi)有批評(píng)，那肯定是不行的。在日常的管理中，面對(duì)下屬平常的缺點(diǎn)、失誤以及小錯(cuò)誤的時(shí)候，管理者應(yīng)該更多地采取正面鼓勵(lì)的方式，即使是批評(píng)，也要帶著表?yè)P(yáng)。

那么如何學(xué)會(huì)帶著表?yè)P(yáng)去批評(píng)和激勵(lì)下屬呢？這首先得讓中層管理者具備寬闊的胸懷與良好的涵養(yǎng)，有些管理者總是缺乏包容，喜歡斤斤計(jì)較。作為管理者，不僅僅是要能夠掌握批評(píng)別人的藝術(shù)，更重要的是還要有接受別人特別是接受下屬批評(píng)的胸襟與涵養(yǎng)。

其次，中層管理人員千萬(wàn)不要對(duì)員工進(jìn)行比較批評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)往往容易犯一個(gè)小小的錯(cuò)誤，就是在兩個(gè)或者多個(gè)下屬面前進(jìn)行比較批評(píng)。也就是說(shuō)，通過(guò)表?yè)P(yáng)一個(gè)下屬，來(lái)強(qiáng)化對(duì)另一個(gè)的批評(píng)。這也是我們常有的一個(gè)心理習(xí)慣，喜歡比較。這種方式是要避諱的，這會(huì)對(duì)下屬造成較大的心理沖擊，甚至讓下屬產(chǎn)生較大的逆反心理，后果也可能很?chē)?yán)重。

第三，選擇先表?yè)P(yáng)后批評(píng)不僅符合人性心理，也符合我們的行為特征。比如，我們吃一粒很苦的藥丸，如果在外面包一層糖衣，顯然更容易吃下去；我們?cè)诳偨Y(jié)我們的報(bào)告時(shí)，常常是先總結(jié)成績(jī)，再提出問(wèn)題和改進(jìn)措施。因此，先表?yè)P(yáng)再批評(píng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，尤為重要。

批評(píng)要用“三明治式”，將批評(píng)放在兩個(gè)大的贊美之間，力避單刀直入地訓(xùn)誡或指責(zé)，以免使人難堪。比如說(shuō)批評(píng)下屬時(shí)總是先贊揚(yáng)被批評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)，從贊美中隱喻或捎帶批評(píng)，最后再給以鼓勵(lì)。

先入為主的贊揚(yáng)使他感到自豪與自信，產(chǎn)生了自我價(jià)值感。每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該盡量挖掘優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槊總€(gè)人也都希望得到別人的肯定與贊賞，都希望受到別人積極的支持和鼓勵(lì)。

無(wú)論是作為管理者還是下屬，我們都免不了接受別人的批評(píng)，也會(huì)去批評(píng)別人，但是，無(wú)論是批評(píng)別人，還是接受別人的批評(píng)，都不要忘記表?yè)P(yáng)，比如說(shuō)：小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻(xiàn)。不要小看這幾句評(píng)價(jià)的話，它能讓你的下屬在接受你的批評(píng)后備感溫暖，工作更有激情。

最后中層管理人員要牢記，別人有了好做法、想法就要贊美，要夸獎(jiǎng)，只有這樣才有完美的人際關(guān)系，才有以后成功的基礎(chǔ)。我們應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)，不斷鼓勵(lì)，在公司范圍內(nèi)營(yíng)造出一個(gè)知人善任，用人不疑，大膽授權(quán)的寬松環(huán)境，同時(shí)又注意適當(dāng)監(jiān)控。

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