工資核算需要各部門(mén)的共同參與和配合

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制訂績(jī)效計(jì)劃應(yīng)讓員工參與討論；須定期召開(kāi)績(jī)效改進(jìn)會(huì)議；員工完成績(jī)效有難度應(yīng)進(jìn)行輔導(dǎo)；員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿，應(yīng)有申述的機(jī)制和渠道；可能還要求員工擬定周工作計(jì)劃和填寫(xiě)績(jī)效日志等等――看來(lái)是增加不少工作，但這些工作都是因?yàn)閷?shí)施了績(jī)效管理而額外增加的嗎？如果沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，這些工作都可以不做嗎？――我們可以不制訂周期性的工作計(jì)劃、對(duì)工作不進(jìn)行檢查和回顧、對(duì)工作中產(chǎn)生的錯(cuò)誤不進(jìn)行糾正、對(duì)員工的不滿漠視不管？ 　　推行績(jī)效管理，不應(yīng)增加部門(mén)和員工的額外工作。如果出現(xiàn)此情況，不外乎兩方面原因：要么是方案設(shè)計(jì)有缺陷，沒(méi)有緊密結(jié)合具體工作，認(rèn)為地復(fù)雜化了，就象某些股份制企業(yè)的"新三會(huì)"和"老三會(huì)"，各搭各的臺(tái)，各唱各的戲，不累死才怪；要么是企業(yè)以前的管理本來(lái)就不規(guī)范，該做的事情沒(méi)有做，事前無(wú)計(jì)劃，事后無(wú)考核，打亂仗。 　　五、績(jī)效管理就是找員工的岔子。 　　績(jī)效管理的最終目的，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展：企業(yè)效益不斷提高，客戶關(guān)系得以改善，不斷趨近于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)推行績(jī)效管理，各層次的管理者都希望下屬的績(jī)效目標(biāo)能得以順利完成，否則受影響的將是員工本人、直接管理者乃至整個(gè)企業(yè)。 　　當(dāng)然，在具體實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，由于對(duì)管理者培訓(xùn)不到位，或者管理者自身素質(zhì)的原因，個(gè)別管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎(jiǎng)金！"等話掛在嘴邊，引起下屬反感，從而使員工產(chǎn)生績(jī)效管理就是找員工的岔子的誤解。 　　六、對(duì)沒(méi)有分管量化指標(biāo)的部門(mén)或工作無(wú)法量化的員工難以考核。 　　以前對(duì)獎(jiǎng)金搞考核發(fā)放，一般就是對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，往往造成技能要求高、責(zé)任重的部門(mén)和人員，反而獎(jiǎng)金拿得少，工作積極性受到打擊。 　　績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對(duì)總體目標(biāo)任務(wù)的分解?？?jī)效管理不僅重視結(jié)果，也重視過(guò)程。企業(yè)的每個(gè)具體技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，都需要各部門(mén)的共同參與和配合；每一個(gè)員工、每一個(gè)部門(mén)所做的每一項(xiàng)具體工作，都是在向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)。所以，不管是對(duì)員工、還是對(duì)部門(mén)。