培訓(xùn)管理軟件
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培訓(xùn)之路可以這樣走出來
王明，九十年代畢業(yè)于國內(nèi)某著名高校，學(xué)習(xí)管理專業(yè)，國外某著名大學(xué)MBA，先后在國有企業(yè)工作過近五年，之后在廣東三家外資企業(yè)從事人力資源管理工作，在CEO的盛邀下于2004年加盟了某集團企業(yè)，面對的一個“爛攤子”。集團成立二十多年，人力資源管理工作剛剛起步，公司僅有人事行政部，工作處于基本操作層面，但根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略，公司管理層認(rèn)識到提高集團人力資源管理水平的重要性和必要性，因此設(shè)置了人力資源經(jīng)理這個崗位，籌建人力資源部的重責(zé)便擺在了王明的眼前。人力資源部最大的官是王明，最小的兵也是王明，這時的王明只有背水而戰(zhàn)，絕地而后生。
在加盟該集團時，與公司曾達成一個目標(biāo)：CEO指出集團的培訓(xùn)工作非常形式化，沒有什么培訓(xùn)計劃，希望在公司層面上每周有一堂課，時間為2小時/次，人人都是培訓(xùn)老師，因此，每年該集團應(yīng)該有52門課程。
王明陷入了沉思，因為公司的師資狀況和公司的培訓(xùn)資源如何，王明是一無所知。王明制定了一個工作計劃，先同集團的主管/資深工程師職級以上的人員進行面談，利用周一至周五的晚上時間與60多位人員進行了面談，并詳細地進行了記錄，對公司管理人員在培訓(xùn)方面的要求有了進一步掌握，其次，主持召開了集團的人力資源管理研討會，王明先生在會上介紹了集團的人力資源現(xiàn)狀（如人員的年齡、學(xué)歷、工齡等分布）、人力資源利用情況、人力資源管理狀況等，同時提出了自己的觀點，先從培訓(xùn)入手，打開該集團的人力資源管理局面。
首先，了解公司原有的培訓(xùn)課程等資源，因為公司已通知了ISO9001質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)和ISO1400
環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)，公司在培訓(xùn)管理方面有些制度和課程，因而在作調(diào)查時是可以利用的。
（一）公司層面需要分析定方向
公司層面需要的分析的結(jié)果應(yīng)該當(dāng)是編寫公司培訓(xùn)和開發(fā)工作所要實現(xiàn)的目標(biāo)的清楚
表述，如公司經(jīng)過以往二十幾年的發(fā)展，公司老員工離職后將資源帶走，沒給公司留下工人資源，人走了，資源隨之而消失；公司員工對公司的發(fā)展前景深感擔(dān)憂，公司制定了“機會開發(fā)計劃”和“資源回收計劃”來回應(yīng)員工表達出的關(guān)注。
（二）崗位需要分析定核心
崗位需要分析的目的是確定當(dāng)前和未來崗位所需要的具體技能、知識和行為，通過分析，公司在未來兩年的培訓(xùn)是基于目前崗位本身，兩年后再著眼于適應(yīng)未來發(fā)展的需要。
（三）個人需要分析定經(jīng)緯
在收集了崗位信息后，就要將分析工作轉(zhuǎn)向個人。個人需要分析的目的是找一個人的當(dāng)前能力與必需的或者希望具有的能力的差距。向近200名職員發(fā)了《個人培訓(xùn)需要分析調(diào)查表》，包括公司可能提供的培訓(xùn)課程名稱、課程內(nèi)容簡介等，共分為生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務(wù)管理、產(chǎn)品開發(fā)管理、市埸管理、采購管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量管理等八大系列五十二門課程，受調(diào)查的員工可以根據(jù)自己的需要進行在想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)的課程后面注明，也可以列明自己的建議。
（四）人人做老師，人人是學(xué)生
先從公司內(nèi)部挖掘師資力量，因為從公司層面已確定培訓(xùn)需要為員工共同分享知識和工
作經(jīng)驗，所以部門主管級以上管理人員根據(jù)本部門工作狀況提出培訓(xùn)需要，各部門的部門經(jīng)理是以上八大系列課程的負責(zé)人，因為作為部門經(jīng)理應(yīng)是該工作領(lǐng)域的權(quán)威，作為系列課程的主管是當(dāng)之無愧的。由各部門經(jīng)理推薦課程的任課老師。
另外，王明經(jīng)理向公司所有員工進行公布，只要愿意分享經(jīng)驗的員工都可以報名參加公司的培訓(xùn)課程，均有可能成為公司的內(nèi)部講師，可以分享工作成功之處也可說出自己工作方面的困惑。
同時，為了在公司內(nèi)部形成“人人是學(xué)生，人人是老師”的氣氛，王明建議公司建立了鼓勵培訓(xùn)老師的政策，根據(jù)培訓(xùn)老師的授課次數(shù)和學(xué)員反饋課程質(zhì)量，授課老師將獲得不同的積分，根據(jù)積分多少，人力資源部將推薦或授課老師提出申請參加外部的培訓(xùn)。因此，公司的培訓(xùn)氣氛空前熱烈。一個個工作案例進入了人力資源部的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，一個個有代表性的課程亦在學(xué)員的工作中發(fā)揮了應(yīng)有作用。
（五）厚積薄發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)成
隨著日子的推移，王明的培訓(xùn)文檔夾內(nèi)的培訓(xùn)講義在漸漸增厚，全部為PPT格式，按八大系列進行了分類，整個2005年共集結(jié)了36門課程；2006年開發(fā)了42門課程；2007年有了64門課程，培訓(xùn)案例內(nèi)積存了165個工作案例。在王明的主導(dǎo)下，公司開發(fā)了內(nèi)部“培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)平臺”，所有課程資料均放在內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時上網(wǎng)學(xué)習(xí)。
在2006年底，在人力資源部的主持下召開了集團人力資源管理研討會，會上各部門主管經(jīng)理紛紛發(fā)言，講得最多的是公司的培訓(xùn)工作開展得最好。就這樣，該集團的培訓(xùn)之路終于走出陰濕寒冷的冬季，迎來了陽光明媚的春天。
（六）交相輝映，發(fā)揮效用
隨著工作分析項目（2005年）的啟動，員工個人培訓(xùn)需要有了客觀依據(jù)，參照工作職責(zé)（Job Description）和能力明細（Job Specification）發(fā)現(xiàn)自己的培訓(xùn)需要，同時業(yè)績考核從“趨勢原則”向“KPI”成功過轉(zhuǎn)化，公司的薪酬體系已運作良好，因此，該公司的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系交相輝映，成功地在該公司的管理體系中運轉(zhuǎn)，發(fā)揮著巨大的作用。
培訓(xùn)工作對公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的影響，豐田汽車制造公司北美公司對外事務(wù)總裁吉姆 .懷斯曼（Jim Wiseman）曾說過：“我們豐田公司在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才方面確實遇到很多困難。培訓(xùn)工作是很重要的?！盪PS公司前主席和CEO肯特。尼爾森（Kent Nelson）曾說過“人們本能地希望學(xué)習(xí)?！币虼?，重視培訓(xùn)和開發(fā)工作將是未來企業(yè)的前瞻性第一工作，它可保持企業(yè)基業(yè)常青，亦可為保持企業(yè)持續(xù)競爭力保駕護航。
筆者有足夠的理由相信：只要用心去經(jīng)營培訓(xùn)之局，用血去畫培訓(xùn)經(jīng)緯，隨著寒冷冬天遠去，春意盎然的春天必定會來臨！伴著潮濕小徑的平整，昴首闊胸行進在康莊大道將不是夢！
來源：中人網(wǎng)
在加盟該集團時，與公司曾達成一個目標(biāo)：CEO指出集團的培訓(xùn)工作非常形式化，沒有什么培訓(xùn)計劃，希望在公司層面上每周有一堂課，時間為2小時/次，人人都是培訓(xùn)老師，因此，每年該集團應(yīng)該有52門課程。
王明陷入了沉思，因為公司的師資狀況和公司的培訓(xùn)資源如何，王明是一無所知。王明制定了一個工作計劃，先同集團的主管/資深工程師職級以上的人員進行面談，利用周一至周五的晚上時間與60多位人員進行了面談，并詳細地進行了記錄，對公司管理人員在培訓(xùn)方面的要求有了進一步掌握，其次，主持召開了集團的人力資源管理研討會，王明先生在會上介紹了集團的人力資源現(xiàn)狀（如人員的年齡、學(xué)歷、工齡等分布）、人力資源利用情況、人力資源管理狀況等，同時提出了自己的觀點，先從培訓(xùn)入手，打開該集團的人力資源管理局面。
首先，了解公司原有的培訓(xùn)課程等資源，因為公司已通知了ISO9001質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)和ISO1400
環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)，公司在培訓(xùn)管理方面有些制度和課程，因而在作調(diào)查時是可以利用的。
（一）公司層面需要分析定方向
公司層面需要的分析的結(jié)果應(yīng)該當(dāng)是編寫公司培訓(xùn)和開發(fā)工作所要實現(xiàn)的目標(biāo)的清楚
表述，如公司經(jīng)過以往二十幾年的發(fā)展，公司老員工離職后將資源帶走，沒給公司留下工人資源，人走了，資源隨之而消失；公司員工對公司的發(fā)展前景深感擔(dān)憂，公司制定了“機會開發(fā)計劃”和“資源回收計劃”來回應(yīng)員工表達出的關(guān)注。
（二）崗位需要分析定核心
崗位需要分析的目的是確定當(dāng)前和未來崗位所需要的具體技能、知識和行為，通過分析，公司在未來兩年的培訓(xùn)是基于目前崗位本身，兩年后再著眼于適應(yīng)未來發(fā)展的需要。
（三）個人需要分析定經(jīng)緯
在收集了崗位信息后，就要將分析工作轉(zhuǎn)向個人。個人需要分析的目的是找一個人的當(dāng)前能力與必需的或者希望具有的能力的差距。向近200名職員發(fā)了《個人培訓(xùn)需要分析調(diào)查表》，包括公司可能提供的培訓(xùn)課程名稱、課程內(nèi)容簡介等，共分為生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務(wù)管理、產(chǎn)品開發(fā)管理、市埸管理、采購管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量管理等八大系列五十二門課程，受調(diào)查的員工可以根據(jù)自己的需要進行在想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)的課程后面注明，也可以列明自己的建議。
（四）人人做老師，人人是學(xué)生
先從公司內(nèi)部挖掘師資力量，因為從公司層面已確定培訓(xùn)需要為員工共同分享知識和工
作經(jīng)驗，所以部門主管級以上管理人員根據(jù)本部門工作狀況提出培訓(xùn)需要，各部門的部門經(jīng)理是以上八大系列課程的負責(zé)人，因為作為部門經(jīng)理應(yīng)是該工作領(lǐng)域的權(quán)威，作為系列課程的主管是當(dāng)之無愧的。由各部門經(jīng)理推薦課程的任課老師。
另外，王明經(jīng)理向公司所有員工進行公布，只要愿意分享經(jīng)驗的員工都可以報名參加公司的培訓(xùn)課程，均有可能成為公司的內(nèi)部講師，可以分享工作成功之處也可說出自己工作方面的困惑。
同時，為了在公司內(nèi)部形成“人人是學(xué)生，人人是老師”的氣氛，王明建議公司建立了鼓勵培訓(xùn)老師的政策，根據(jù)培訓(xùn)老師的授課次數(shù)和學(xué)員反饋課程質(zhì)量，授課老師將獲得不同的積分，根據(jù)積分多少，人力資源部將推薦或授課老師提出申請參加外部的培訓(xùn)。因此，公司的培訓(xùn)氣氛空前熱烈。一個個工作案例進入了人力資源部的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，一個個有代表性的課程亦在學(xué)員的工作中發(fā)揮了應(yīng)有作用。
（五）厚積薄發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)成
隨著日子的推移，王明的培訓(xùn)文檔夾內(nèi)的培訓(xùn)講義在漸漸增厚，全部為PPT格式，按八大系列進行了分類，整個2005年共集結(jié)了36門課程；2006年開發(fā)了42門課程；2007年有了64門課程，培訓(xùn)案例內(nèi)積存了165個工作案例。在王明的主導(dǎo)下，公司開發(fā)了內(nèi)部“培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)平臺”，所有課程資料均放在內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時上網(wǎng)學(xué)習(xí)。
在2006年底，在人力資源部的主持下召開了集團人力資源管理研討會，會上各部門主管經(jīng)理紛紛發(fā)言，講得最多的是公司的培訓(xùn)工作開展得最好。就這樣，該集團的培訓(xùn)之路終于走出陰濕寒冷的冬季，迎來了陽光明媚的春天。
（六）交相輝映，發(fā)揮效用
隨著工作分析項目（2005年）的啟動，員工個人培訓(xùn)需要有了客觀依據(jù)，參照工作職責(zé)（Job Description）和能力明細（Job Specification）發(fā)現(xiàn)自己的培訓(xùn)需要，同時業(yè)績考核從“趨勢原則”向“KPI”成功過轉(zhuǎn)化，公司的薪酬體系已運作良好，因此，該公司的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系交相輝映，成功地在該公司的管理體系中運轉(zhuǎn)，發(fā)揮著巨大的作用。
培訓(xùn)工作對公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的影響，豐田汽車制造公司北美公司對外事務(wù)總裁吉姆 .懷斯曼（Jim Wiseman）曾說過：“我們豐田公司在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才方面確實遇到很多困難。培訓(xùn)工作是很重要的?！盪PS公司前主席和CEO肯特。尼爾森（Kent Nelson）曾說過“人們本能地希望學(xué)習(xí)?！币虼?，重視培訓(xùn)和開發(fā)工作將是未來企業(yè)的前瞻性第一工作，它可保持企業(yè)基業(yè)常青，亦可為保持企業(yè)持續(xù)競爭力保駕護航。
筆者有足夠的理由相信：只要用心去經(jīng)營培訓(xùn)之局，用血去畫培訓(xùn)經(jīng)緯，隨著寒冷冬天遠去，春意盎然的春天必定會來臨！伴著潮濕小徑的平整，昴首闊胸行進在康莊大道將不是夢！
來源：中人網(wǎng)
