建立科學的培訓發(fā)展體系，提高競爭力

　　人力資源管理者經常會聽到這樣的抱怨：“什么培訓，培訓講的那套早就過時了，對我沒有什么幫助?！保骸爸v的都是理論知識，沒有一點實際操作性?！保骸拔业念I導要我來參加，我沒多大興趣，培訓了又怎樣，又不會升官，也不會加薪?！睆膯T工的這些抱怨中，反映出很多企業(yè)的培訓體系在理念上沒有正確的引導，內容上缺乏針對性，方式上缺乏吸引力，在培訓的應用上缺少有效的推動機制。我們也發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的培訓體系存在著明顯的缺陷，需要進一步完善，進一步系統(tǒng)化；如果這種狀況繼續(xù)存在，可以預見，企業(yè)的發(fā)展會由于員工能力的瓶頸而受到阻礙，員工也會長時間得不到技能的發(fā)展提高而缺乏市場競爭力，更為嚴重的可能會導致真正優(yōu)秀的人才流失。



“培訓員工、贏得競爭”是企業(yè)的永恒主題。培訓的目的和意義在于通過人才的培養(yǎng)來提升員工的勝任程度，使之能更好地完成組織目標，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓真正的價值體現(xiàn)是在于幫助企業(yè)達成經營業(yè)績、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。科學的培訓發(fā)展體系可以清晰企業(yè)對員工能力的戰(zhàn)略需求；幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的“培訓包”；激勵員工結合自身的職業(yè)生涯發(fā)展進行有方向的“自主”學習，同時幫助公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發(fā)展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合，最終提高企業(yè)競爭力。



一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發(fā)展體系應該是以績效為導向，以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的動態(tài)變化而制訂，使企業(yè)的培訓不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對組織的核心能力的需要，為持續(xù)性發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應該引入“能力”的概念，將培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職涯發(fā)展相結合，讓員工從被動的“要我學”的觀念轉變?yōu)椤拔乙獙W”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處，通過培訓，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強了他們的自信和對工作的滿意度，因此員工才會根據(jù)工作需要，積極主動提出培訓需求，而且參加培訓需求目的非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能，能夠更出色完成工作。



“基于能力的培訓”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力而開展的豐富多樣的培訓/學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。傳統(tǒng)的培訓相對比較零碎，沒有圍繞一條主線進行規(guī)劃，通過調研問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，表達難以準確，且培訓多以“教育”為主，缺少學員的參與。而基于能力發(fā)展的培訓是以企業(yè)的競爭能力為核心而規(guī)劃培訓體系，由于對能力先進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓需求，培訓以培養(yǎng)“行為”為主，強化了各種交互式的培訓方法。



設計科學的“基于能力的培訓體系”首先要設計公司的能力模型，在明確公司的戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭因素的前提下；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質，然后從公司的業(yè)務及各崗位群的職責出發(fā)，設計各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個崗位的職責和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設計各崗位層級的序列專業(yè)能力，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設計每個能力的主要行為表現(xiàn)指標，并根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現(xiàn)；驗證并應用勝任能力模型。



其次在確定了公司的關鍵能力，將能力與崗位進行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。我們將能力模型中的各種行為描述將轉化為培訓模塊的目標和內容，根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型開發(fā)各專業(yè)序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。



在確定了培訓模塊之后，我們根據(jù)能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓模塊，企業(yè)中的各個層級人員因其工作特性的不同，而將面對具有不同側重點的培訓組合。從能力和培訓模塊的對應可以得出每個崗位適合的培訓模塊，根據(jù)崗位對應的培訓模塊來設計公司的整體培訓結構。



培訓體系是否成功除了培訓內容的針對性之外，還依賴于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制訂子流程與培訓開展、評估和維護子流程。要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，需要對人員的技能進行客觀準確的測評。



通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力進行評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析不縮小這些素質差距所帶來的業(yè)務風險性，進行差距排序，并根據(jù)公司業(yè)務需要和排序結果調配資源然，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，設計培訓行動計劃和日程表來填補能力素質差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質。通過專業(yè)序列勝任能力體系，建立一個序列內的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。







來源：北大縱橫管理咨詢集團