培訓(xùn)管理軟件
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企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師制的思考
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員工培訓(xùn)的主要目的就是知識(shí)的獲取與傳播，進(jìn)而達(dá)成行為改變。知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。如說明書、員工手冊(cè)、操作規(guī)則等都是顯性知識(shí)；那些不可以用語言符號(hào)表達(dá)，不能存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)里讓大家都看見的知識(shí)則是隱性知識(shí)，而隱性知識(shí)的傳播則困難得多。
因此，如何將隱性知識(shí)固定下來，成為企業(yè)的共同知識(shí)，是當(dāng)今企業(yè)非常關(guān)心的一個(gè)話題。許多企業(yè)都實(shí)行導(dǎo)師制，以求將老員工的知識(shí)通過正式與非正式的途徑傳授給新員工?！皩?dǎo)師制”是一種應(yīng)用非常廣泛的知識(shí)管理工具，類似于以前“幫傳帶”的師傅和徒弟的關(guān)系。它是指為每一位新員工有針對(duì)性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。導(dǎo)師一般由企業(yè)里富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工擔(dān)任，他有培養(yǎng)和指導(dǎo)別人的責(zé)任和義務(wù)。對(duì)新員工來說，借助導(dǎo)師的經(jīng)驗(yàn)也可以早點(diǎn)進(jìn)入工作狀態(tài)，同時(shí)導(dǎo)師還可以在職業(yè)生涯規(guī)劃上充當(dāng)良師益友。
那么，在導(dǎo)師制被企業(yè)全面認(rèn)可的前提之下，如何制定一項(xiàng)真正有效，而不是流于表面的導(dǎo)師制戰(zhàn)略，以求為企業(yè)發(fā)展掀起一場(chǎng)從上到下的頭腦風(fēng)暴呢？
信任是前提
【案例】“輔導(dǎo)的結(jié)果相信連公司都沒有想到：我、我的教練、我的教練的教練都先后離開了公司。我的離開，部分是因?yàn)槲业慕叹毢臀业慕叹毜慕叹?。幾乎每次在辦公桌旁落定，都會(huì)感覺到一雙賊賊的眼盯住我的脊梁骨，那是來自我的教練的不信任的眼光，或者可以理解為一種充滿了防備心理的不信任?！?br>
這是某公司的一名離職員工在辭職后在網(wǎng)上寫的一段話，內(nèi)容是對(duì)公司導(dǎo)師制的反思。當(dāng)大家都在為導(dǎo)師制拍手叫好之際，或許我們更應(yīng)該關(guān)注這些不怎么動(dòng)聽的聲音。
在專家看來，沒有信任基礎(chǔ)，教練和輔導(dǎo)就只能淪為走過場(chǎng)的形式?！笆紫纫彩亲钪匾囊稽c(diǎn)是，優(yōu)秀的輔導(dǎo)是一種伙伴關(guān)系，而這種伙伴關(guān)系是由和諧開始的?！眱?yōu)秀的導(dǎo)師必須具備和諧、真實(shí)、信任、豐富、熱情、勇氣等品質(zhì)。
我們必須樹立這樣的前提：導(dǎo)師也是學(xué)習(xí)者。不可能所有的導(dǎo)師都是行業(yè)的NO.1,他們也需要不斷提高。在指導(dǎo)他人的過程中，不可避免的，會(huì)有某些導(dǎo)師也會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生力不從心的感覺。但即使他力不從心，只要具備真實(shí)、信任、勇氣，這一段輔導(dǎo)關(guān)系仍然可以卓有成效。
反之，如果不虛心向?qū)W，而是出于自己“仕途”的考慮，把被輔導(dǎo)者的創(chuàng)意攫為己有，這樣的導(dǎo)師就不是好導(dǎo)師，甚至連導(dǎo)師角色的基本含義也拋之腦后了：導(dǎo)師就是那個(gè)幫助他人學(xué)習(xí)知識(shí)的人。這個(gè)定義在本質(zhì)上與其個(gè)人升遷無關(guān)。
導(dǎo)師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。導(dǎo)師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見度、指導(dǎo)和保護(hù)。支持是指積極幫助個(gè)人獲得工作經(jīng)驗(yàn)和提升。提高可見度是指為被指導(dǎo)者提供與組織內(nèi)關(guān)鍵人物發(fā)展關(guān)系的機(jī)會(huì)，從而獲得職業(yè)生涯的進(jìn)步。指導(dǎo)是對(duì)職業(yè)和工作績(jī)效兩方面提供建議。保護(hù)是指使被指導(dǎo)者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。
據(jù)一項(xiàng)研究表明，被指導(dǎo)者受到的職業(yè)生涯指導(dǎo)直接關(guān)系到四年后的更多晉升和更高工資，可見職業(yè)生涯功能對(duì)被指導(dǎo)者未來的成功非常重要。導(dǎo)師的心理功能則包括充當(dāng)一個(gè)朋友的角色，為被指導(dǎo)者提供積極的關(guān)心與認(rèn)可，并創(chuàng)造一種能讓被指導(dǎo)者說出自己心中的焦慮與擔(dān)心的渠道。這種指導(dǎo)關(guān)系的獲益往往是雙方的，導(dǎo)師的忠告可以幫助被指導(dǎo)人探索新的需要幫助的個(gè)人問題，導(dǎo)師則從下屬的關(guān)心和感激中獲得心理上的滿足感。
饋贈(zèng)是整個(gè)輔導(dǎo)過程的重點(diǎn)部分，它意味著把某種價(jià)值給予另一個(gè)人卻不求回報(bào)，換句話說，導(dǎo)師們有很多可以分享的才能，當(dāng)他們把這些才能無條件地慷慨饋贈(zèng)給學(xué)徒時(shí)，他們加強(qiáng)了這種輔導(dǎo)關(guān)系，并使之健康發(fā)展。但僅僅是導(dǎo)師有滿腔熱情還不行，如果學(xué)生沒有做好接受饋贈(zèng)的準(zhǔn)備，效果就會(huì)大打折扣。而放棄和接納正是讓學(xué)生準(zhǔn)備就緒的重要步驟。而擴(kuò)展則意味著將輔導(dǎo)關(guān)系延伸，超過預(yù)期的界限，把學(xué)徒塑造成為一個(gè)獨(dú)立的、能自我輔導(dǎo)的學(xué)習(xí)者。
完善的制度設(shè)計(jì)
導(dǎo)師制雖然是企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)劃內(nèi)容之一，但它天生帶有分散化和非正式化的特點(diǎn)。因此，如何根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)可行的導(dǎo)師計(jì)劃是每個(gè)公司從事培訓(xùn)和人力的管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的。
以新員工為實(shí)施對(duì)象為例。新員工在入職的3-4個(gè)月內(nèi)是最需要指導(dǎo)的時(shí)期，在這段時(shí)間內(nèi)，他們要迅速融入公司文化，了解工作環(huán)境，熟悉工作流程，學(xué)會(huì)使用各種工具。在這里，我們可以考察UT斯達(dá)康的新員工導(dǎo)師計(jì)劃。
【案例】UT斯達(dá)康導(dǎo)師制的項(xiàng)目設(shè)計(jì)
UT斯達(dá)康一般會(huì)先對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，根據(jù)前期調(diào)查的資料，針對(duì)部門和新員工的需求，設(shè)定新員工導(dǎo)師制度的培訓(xùn)內(nèi)容。主要為以下幾點(diǎn)：
第一、一對(duì)一的輔導(dǎo)形式。擔(dān)任導(dǎo)師的員工是比較優(yōu)秀的員工，本身的工作任務(wù)很繁重，如果輔導(dǎo)的新員工數(shù)目過多，就會(huì)出現(xiàn)影響導(dǎo)師的工作或者影響輔導(dǎo)效果的情況。
第二、導(dǎo)師要為輔導(dǎo)對(duì)象制定計(jì)劃。導(dǎo)師在制定輔導(dǎo)計(jì)劃之前要與新員工進(jìn)行溝通，了解他的知識(shí)結(jié)構(gòu)、開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展意向等，根據(jù)溝通結(jié)果，為新員工制定4個(gè)月的輔導(dǎo)計(jì)劃。輔導(dǎo)計(jì)劃要詳細(xì)描述每一周的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、參考資料、項(xiàng)目工作內(nèi)容等等。
第三、導(dǎo)師和新員工之間要經(jīng)常溝通。導(dǎo)師和新員工之間只有經(jīng)常進(jìn)行溝通,才能知道新員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，保證新員工遇到的困難和疑惑都能及時(shí)得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營(yíng)造良好的部門氛圍。
第四、考核。輔導(dǎo)的效果需要通過考核和反饋體現(xiàn)，在輔導(dǎo)期結(jié)束的時(shí)候有“撰寫技術(shù)論文”、“現(xiàn)場(chǎng)答辯”、“反饋”等活動(dòng)來評(píng)估輔導(dǎo)的效果。新員工在輔導(dǎo)結(jié)束后需要撰寫與工作結(jié)合緊密的技術(shù)性論文，公司技術(shù)專家組成評(píng)審委員會(huì)，對(duì)他們的論文進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審結(jié)果會(huì)記錄到新員工的輔導(dǎo)期考核記錄中，并反饋給直接主管。
從上面這個(gè)例子我們可以看出：項(xiàng)目運(yùn)行的第一步是選拔導(dǎo)師。為保證導(dǎo)師有能力輔導(dǎo)新員工，必須是部門的技術(shù)骨干，工作業(yè)績(jī)突出，與所輔導(dǎo)的新員工屬于同一個(gè)項(xiàng)目組。除了這些硬性條件外，其他軟件方面的要求包括:認(rèn)同公司文化，有良好的溝通能力，有較強(qiáng)的管理技巧等。
同時(shí)，我們必須認(rèn)識(shí)到，因?yàn)閷?dǎo)師制的實(shí)施是分散在公司日常的工作中的，所以為了鼓勵(lì)導(dǎo)師更加積極主動(dòng)地?fù)?dān)任導(dǎo)師，先要爭(zhēng)取其直線主管的支持。首先，要讓直線主管看到新老員工之間工作負(fù)荷量的差異，認(rèn)識(shí)到加速新員工成長(zhǎng)的重要性和緊迫性;其次，通過其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)讓主管知道，導(dǎo)師制確實(shí)能夠加速新員工的成長(zhǎng);最后，UT斯達(dá)康大學(xué)和HR將投入足夠的人力來幫助部門運(yùn)行這項(xiàng)制度，解決部門主管在人力投入方面的擔(dān)憂。有了部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，發(fā)動(dòng)精英員工擔(dān)任導(dǎo)師就比較容易。部門領(lǐng)導(dǎo)親自與被選中的員工談話，給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)，保證所有的導(dǎo)師都是自愿的、積極的，這樣才能使導(dǎo)師制能夠順利地執(zhí)行。
導(dǎo)師制不能發(fā)揮作用的原因之一是因?yàn)槠鋵?shí)踐性效果不容易被考量，因此在項(xiàng)目運(yùn)作的過程中，經(jīng)常性的監(jiān)督和抽查必不可少。每個(gè)月都檢查導(dǎo)師和新員工之間的溝通記錄，抽取一定比例的員工進(jìn)行面對(duì)面的訪談，及時(shí)了解項(xiàng)目運(yùn)行過程中的問題，并進(jìn)行解決。另外，不定期地召開座談會(huì)，邀請(qǐng)導(dǎo)師和新員工參加，一起來談?wù)剬?duì)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和建議。
自然，在具體實(shí)施過程中，各家公司的操作模式會(huì)有所不同。但萬變不離其宗，這個(gè)“宗”就是讓員工迅速地成長(zhǎng)為公司的優(yōu)秀員工，并能繼續(xù)不斷自我提高。而“一個(gè)正式的導(dǎo)師計(jì)劃就像是由某人安排僅略知一二的兩個(gè)人進(jìn)行一場(chǎng)盲目的約會(huì)，這兩個(gè)人未必是一個(gè)好搭配。而且如果正式的導(dǎo)師計(jì)劃僅僅是讓導(dǎo)師在每季度和受指導(dǎo)者進(jìn)行一次一小時(shí)左右的談話，向受指導(dǎo)者講述他的職業(yè)生涯，這樣的導(dǎo)師計(jì)劃并不如何有意義?！痹谶@方面，我們需要重視的問題是，導(dǎo)師制的制定不能只注重受指導(dǎo)員工，在某些情況下，我們需要鼓勵(lì)導(dǎo)師們，他們?cè)诎l(fā)展后進(jìn)員工方面的作用很重要，并讓經(jīng)理們主動(dòng)對(duì)他們伸出援手，而他們自己也將在這樣的指導(dǎo)過程中獲取到他人身上的工作智慧，并將為自己的職業(yè)生涯增加非常有益的經(jīng)歷，也許這樣的雙贏激勵(lì)會(huì)更有成效。
職業(yè)導(dǎo)師制是趨勢(shì)
導(dǎo)師的概念在西方已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展歷史，是指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個(gè)人。要說明的是，指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的這種導(dǎo)師關(guān)系發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有正式和非正式之分。
企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。這個(gè)概念發(fā)展到今天，導(dǎo)師的指導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴(kuò)展到管理技巧甚至一些個(gè)人問題，而且并不只是針對(duì)新員工，而是針對(duì)企業(yè)內(nèi)每個(gè)人，每個(gè)人都要發(fā)展，都應(yīng)該配備導(dǎo)師。
職業(yè)導(dǎo)師制與我國(guó)以往國(guó)企內(nèi)的“學(xué)徒制”是不一樣的。傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對(duì)新員工在技術(shù)上的傳授，并不涉及對(duì)職業(yè)生涯的指導(dǎo)。而導(dǎo)師制是一種人才開發(fā)機(jī)制，通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。
師生關(guān)系決定成效
與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，這種導(dǎo)師關(guān)系能鼓勵(lì)被指導(dǎo)者主動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)豐富的專家溝通和互動(dòng)，從而獲取某項(xiàng)任務(wù)或領(lǐng)域的內(nèi)隱知識(shí)并提高其綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)的概念包括了與工作的高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領(lǐng)導(dǎo)能力等等。
但是，正式的導(dǎo)師制關(guān)系并不是單純的老師學(xué)生的關(guān)系，他們可能因?yàn)閾竭M(jìn)一些工作伙伴關(guān)系而顯得復(fù)雜。如何有效發(fā)揮導(dǎo)師制在企業(yè)中的積極作用呢？
作為導(dǎo)師，應(yīng)該什么時(shí)候?qū)ψ约旱膶W(xué)生寬容，什么時(shí)候應(yīng)該嚴(yán)厲？俗話說“嚴(yán)師出高徒”，但也不是說導(dǎo)師天天都鐵著臉對(duì)徒弟，張馳有度的教導(dǎo)方式效率會(huì)更高。作為導(dǎo)師，不應(yīng)該“有問必答”。導(dǎo)師的職責(zé)是教練和引導(dǎo)，而不是“保姆”，應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生自己動(dòng)手解決問題的能力，教授學(xué)生解決問題的方法和技巧。
作為學(xué)生，找一個(gè)無論是教學(xué)方式還是性格特質(zhì)都與自己相切合的導(dǎo)師是導(dǎo)師制事半功倍的關(guān)鍵。如果教學(xué)方法不適合或是性格脾氣不融洽，就會(huì)直接影響學(xué)習(xí)過程的流暢。不過從學(xué)生的角度來說，應(yīng)該更多地去適應(yīng)導(dǎo)師的個(gè)性脾氣，本著謙虛的態(tài)度求教才是良策。作為學(xué)生，對(duì)于導(dǎo)師的批評(píng)應(yīng)該“有則改之，無則加勉”，畢竟“忠言逆耳利于行”，做個(gè)謙虛求教的學(xué)生才能從老師那里學(xué)到“真功夫”。
來源： 《培訓(xùn)》雜志
因此，如何將隱性知識(shí)固定下來，成為企業(yè)的共同知識(shí)，是當(dāng)今企業(yè)非常關(guān)心的一個(gè)話題。許多企業(yè)都實(shí)行導(dǎo)師制，以求將老員工的知識(shí)通過正式與非正式的途徑傳授給新員工?！皩?dǎo)師制”是一種應(yīng)用非常廣泛的知識(shí)管理工具，類似于以前“幫傳帶”的師傅和徒弟的關(guān)系。它是指為每一位新員工有針對(duì)性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。導(dǎo)師一般由企業(yè)里富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工擔(dān)任，他有培養(yǎng)和指導(dǎo)別人的責(zé)任和義務(wù)。對(duì)新員工來說，借助導(dǎo)師的經(jīng)驗(yàn)也可以早點(diǎn)進(jìn)入工作狀態(tài)，同時(shí)導(dǎo)師還可以在職業(yè)生涯規(guī)劃上充當(dāng)良師益友。
那么，在導(dǎo)師制被企業(yè)全面認(rèn)可的前提之下，如何制定一項(xiàng)真正有效，而不是流于表面的導(dǎo)師制戰(zhàn)略，以求為企業(yè)發(fā)展掀起一場(chǎng)從上到下的頭腦風(fēng)暴呢？
信任是前提
【案例】“輔導(dǎo)的結(jié)果相信連公司都沒有想到：我、我的教練、我的教練的教練都先后離開了公司。我的離開，部分是因?yàn)槲业慕叹毢臀业慕叹毜慕叹?。幾乎每次在辦公桌旁落定，都會(huì)感覺到一雙賊賊的眼盯住我的脊梁骨，那是來自我的教練的不信任的眼光，或者可以理解為一種充滿了防備心理的不信任?！?br>
這是某公司的一名離職員工在辭職后在網(wǎng)上寫的一段話，內(nèi)容是對(duì)公司導(dǎo)師制的反思。當(dāng)大家都在為導(dǎo)師制拍手叫好之際，或許我們更應(yīng)該關(guān)注這些不怎么動(dòng)聽的聲音。
在專家看來，沒有信任基礎(chǔ)，教練和輔導(dǎo)就只能淪為走過場(chǎng)的形式?！笆紫纫彩亲钪匾囊稽c(diǎn)是，優(yōu)秀的輔導(dǎo)是一種伙伴關(guān)系，而這種伙伴關(guān)系是由和諧開始的?！眱?yōu)秀的導(dǎo)師必須具備和諧、真實(shí)、信任、豐富、熱情、勇氣等品質(zhì)。
我們必須樹立這樣的前提：導(dǎo)師也是學(xué)習(xí)者。不可能所有的導(dǎo)師都是行業(yè)的NO.1,他們也需要不斷提高。在指導(dǎo)他人的過程中，不可避免的，會(huì)有某些導(dǎo)師也會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生力不從心的感覺。但即使他力不從心，只要具備真實(shí)、信任、勇氣，這一段輔導(dǎo)關(guān)系仍然可以卓有成效。
反之，如果不虛心向?qū)W，而是出于自己“仕途”的考慮，把被輔導(dǎo)者的創(chuàng)意攫為己有，這樣的導(dǎo)師就不是好導(dǎo)師，甚至連導(dǎo)師角色的基本含義也拋之腦后了：導(dǎo)師就是那個(gè)幫助他人學(xué)習(xí)知識(shí)的人。這個(gè)定義在本質(zhì)上與其個(gè)人升遷無關(guān)。
導(dǎo)師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。導(dǎo)師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見度、指導(dǎo)和保護(hù)。支持是指積極幫助個(gè)人獲得工作經(jīng)驗(yàn)和提升。提高可見度是指為被指導(dǎo)者提供與組織內(nèi)關(guān)鍵人物發(fā)展關(guān)系的機(jī)會(huì)，從而獲得職業(yè)生涯的進(jìn)步。指導(dǎo)是對(duì)職業(yè)和工作績(jī)效兩方面提供建議。保護(hù)是指使被指導(dǎo)者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。
據(jù)一項(xiàng)研究表明，被指導(dǎo)者受到的職業(yè)生涯指導(dǎo)直接關(guān)系到四年后的更多晉升和更高工資，可見職業(yè)生涯功能對(duì)被指導(dǎo)者未來的成功非常重要。導(dǎo)師的心理功能則包括充當(dāng)一個(gè)朋友的角色，為被指導(dǎo)者提供積極的關(guān)心與認(rèn)可，并創(chuàng)造一種能讓被指導(dǎo)者說出自己心中的焦慮與擔(dān)心的渠道。這種指導(dǎo)關(guān)系的獲益往往是雙方的，導(dǎo)師的忠告可以幫助被指導(dǎo)人探索新的需要幫助的個(gè)人問題，導(dǎo)師則從下屬的關(guān)心和感激中獲得心理上的滿足感。
饋贈(zèng)是整個(gè)輔導(dǎo)過程的重點(diǎn)部分，它意味著把某種價(jià)值給予另一個(gè)人卻不求回報(bào)，換句話說，導(dǎo)師們有很多可以分享的才能，當(dāng)他們把這些才能無條件地慷慨饋贈(zèng)給學(xué)徒時(shí)，他們加強(qiáng)了這種輔導(dǎo)關(guān)系，并使之健康發(fā)展。但僅僅是導(dǎo)師有滿腔熱情還不行，如果學(xué)生沒有做好接受饋贈(zèng)的準(zhǔn)備，效果就會(huì)大打折扣。而放棄和接納正是讓學(xué)生準(zhǔn)備就緒的重要步驟。而擴(kuò)展則意味著將輔導(dǎo)關(guān)系延伸，超過預(yù)期的界限，把學(xué)徒塑造成為一個(gè)獨(dú)立的、能自我輔導(dǎo)的學(xué)習(xí)者。
完善的制度設(shè)計(jì)
導(dǎo)師制雖然是企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)劃內(nèi)容之一，但它天生帶有分散化和非正式化的特點(diǎn)。因此，如何根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)可行的導(dǎo)師計(jì)劃是每個(gè)公司從事培訓(xùn)和人力的管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的。
以新員工為實(shí)施對(duì)象為例。新員工在入職的3-4個(gè)月內(nèi)是最需要指導(dǎo)的時(shí)期，在這段時(shí)間內(nèi)，他們要迅速融入公司文化，了解工作環(huán)境，熟悉工作流程，學(xué)會(huì)使用各種工具。在這里，我們可以考察UT斯達(dá)康的新員工導(dǎo)師計(jì)劃。
【案例】UT斯達(dá)康導(dǎo)師制的項(xiàng)目設(shè)計(jì)
UT斯達(dá)康一般會(huì)先對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，根據(jù)前期調(diào)查的資料，針對(duì)部門和新員工的需求，設(shè)定新員工導(dǎo)師制度的培訓(xùn)內(nèi)容。主要為以下幾點(diǎn)：
第一、一對(duì)一的輔導(dǎo)形式。擔(dān)任導(dǎo)師的員工是比較優(yōu)秀的員工，本身的工作任務(wù)很繁重，如果輔導(dǎo)的新員工數(shù)目過多，就會(huì)出現(xiàn)影響導(dǎo)師的工作或者影響輔導(dǎo)效果的情況。
第二、導(dǎo)師要為輔導(dǎo)對(duì)象制定計(jì)劃。導(dǎo)師在制定輔導(dǎo)計(jì)劃之前要與新員工進(jìn)行溝通，了解他的知識(shí)結(jié)構(gòu)、開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展意向等，根據(jù)溝通結(jié)果，為新員工制定4個(gè)月的輔導(dǎo)計(jì)劃。輔導(dǎo)計(jì)劃要詳細(xì)描述每一周的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、參考資料、項(xiàng)目工作內(nèi)容等等。
第三、導(dǎo)師和新員工之間要經(jīng)常溝通。導(dǎo)師和新員工之間只有經(jīng)常進(jìn)行溝通,才能知道新員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，保證新員工遇到的困難和疑惑都能及時(shí)得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營(yíng)造良好的部門氛圍。
第四、考核。輔導(dǎo)的效果需要通過考核和反饋體現(xiàn)，在輔導(dǎo)期結(jié)束的時(shí)候有“撰寫技術(shù)論文”、“現(xiàn)場(chǎng)答辯”、“反饋”等活動(dòng)來評(píng)估輔導(dǎo)的效果。新員工在輔導(dǎo)結(jié)束后需要撰寫與工作結(jié)合緊密的技術(shù)性論文，公司技術(shù)專家組成評(píng)審委員會(huì)，對(duì)他們的論文進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審結(jié)果會(huì)記錄到新員工的輔導(dǎo)期考核記錄中，并反饋給直接主管。
從上面這個(gè)例子我們可以看出：項(xiàng)目運(yùn)行的第一步是選拔導(dǎo)師。為保證導(dǎo)師有能力輔導(dǎo)新員工，必須是部門的技術(shù)骨干，工作業(yè)績(jī)突出，與所輔導(dǎo)的新員工屬于同一個(gè)項(xiàng)目組。除了這些硬性條件外，其他軟件方面的要求包括:認(rèn)同公司文化，有良好的溝通能力，有較強(qiáng)的管理技巧等。
同時(shí)，我們必須認(rèn)識(shí)到，因?yàn)閷?dǎo)師制的實(shí)施是分散在公司日常的工作中的，所以為了鼓勵(lì)導(dǎo)師更加積極主動(dòng)地?fù)?dān)任導(dǎo)師，先要爭(zhēng)取其直線主管的支持。首先，要讓直線主管看到新老員工之間工作負(fù)荷量的差異，認(rèn)識(shí)到加速新員工成長(zhǎng)的重要性和緊迫性;其次，通過其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)讓主管知道，導(dǎo)師制確實(shí)能夠加速新員工的成長(zhǎng);最后，UT斯達(dá)康大學(xué)和HR將投入足夠的人力來幫助部門運(yùn)行這項(xiàng)制度，解決部門主管在人力投入方面的擔(dān)憂。有了部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，發(fā)動(dòng)精英員工擔(dān)任導(dǎo)師就比較容易。部門領(lǐng)導(dǎo)親自與被選中的員工談話，給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)，保證所有的導(dǎo)師都是自愿的、積極的，這樣才能使導(dǎo)師制能夠順利地執(zhí)行。
導(dǎo)師制不能發(fā)揮作用的原因之一是因?yàn)槠鋵?shí)踐性效果不容易被考量，因此在項(xiàng)目運(yùn)作的過程中，經(jīng)常性的監(jiān)督和抽查必不可少。每個(gè)月都檢查導(dǎo)師和新員工之間的溝通記錄，抽取一定比例的員工進(jìn)行面對(duì)面的訪談，及時(shí)了解項(xiàng)目運(yùn)行過程中的問題，并進(jìn)行解決。另外，不定期地召開座談會(huì)，邀請(qǐng)導(dǎo)師和新員工參加，一起來談?wù)剬?duì)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和建議。
自然，在具體實(shí)施過程中，各家公司的操作模式會(huì)有所不同。但萬變不離其宗，這個(gè)“宗”就是讓員工迅速地成長(zhǎng)為公司的優(yōu)秀員工，并能繼續(xù)不斷自我提高。而“一個(gè)正式的導(dǎo)師計(jì)劃就像是由某人安排僅略知一二的兩個(gè)人進(jìn)行一場(chǎng)盲目的約會(huì)，這兩個(gè)人未必是一個(gè)好搭配。而且如果正式的導(dǎo)師計(jì)劃僅僅是讓導(dǎo)師在每季度和受指導(dǎo)者進(jìn)行一次一小時(shí)左右的談話，向受指導(dǎo)者講述他的職業(yè)生涯，這樣的導(dǎo)師計(jì)劃并不如何有意義?！痹谶@方面，我們需要重視的問題是，導(dǎo)師制的制定不能只注重受指導(dǎo)員工，在某些情況下，我們需要鼓勵(lì)導(dǎo)師們，他們?cè)诎l(fā)展后進(jìn)員工方面的作用很重要，并讓經(jīng)理們主動(dòng)對(duì)他們伸出援手，而他們自己也將在這樣的指導(dǎo)過程中獲取到他人身上的工作智慧，并將為自己的職業(yè)生涯增加非常有益的經(jīng)歷，也許這樣的雙贏激勵(lì)會(huì)更有成效。
職業(yè)導(dǎo)師制是趨勢(shì)
導(dǎo)師的概念在西方已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展歷史，是指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個(gè)人。要說明的是，指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的這種導(dǎo)師關(guān)系發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有正式和非正式之分。
企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。這個(gè)概念發(fā)展到今天，導(dǎo)師的指導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴(kuò)展到管理技巧甚至一些個(gè)人問題，而且并不只是針對(duì)新員工，而是針對(duì)企業(yè)內(nèi)每個(gè)人，每個(gè)人都要發(fā)展，都應(yīng)該配備導(dǎo)師。
職業(yè)導(dǎo)師制與我國(guó)以往國(guó)企內(nèi)的“學(xué)徒制”是不一樣的。傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對(duì)新員工在技術(shù)上的傳授，并不涉及對(duì)職業(yè)生涯的指導(dǎo)。而導(dǎo)師制是一種人才開發(fā)機(jī)制，通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。
師生關(guān)系決定成效
與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，這種導(dǎo)師關(guān)系能鼓勵(lì)被指導(dǎo)者主動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)豐富的專家溝通和互動(dòng)，從而獲取某項(xiàng)任務(wù)或領(lǐng)域的內(nèi)隱知識(shí)并提高其綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)的概念包括了與工作的高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領(lǐng)導(dǎo)能力等等。
但是，正式的導(dǎo)師制關(guān)系并不是單純的老師學(xué)生的關(guān)系，他們可能因?yàn)閾竭M(jìn)一些工作伙伴關(guān)系而顯得復(fù)雜。如何有效發(fā)揮導(dǎo)師制在企業(yè)中的積極作用呢？
作為導(dǎo)師，應(yīng)該什么時(shí)候?qū)ψ约旱膶W(xué)生寬容，什么時(shí)候應(yīng)該嚴(yán)厲？俗話說“嚴(yán)師出高徒”，但也不是說導(dǎo)師天天都鐵著臉對(duì)徒弟，張馳有度的教導(dǎo)方式效率會(huì)更高。作為導(dǎo)師，不應(yīng)該“有問必答”。導(dǎo)師的職責(zé)是教練和引導(dǎo)，而不是“保姆”，應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生自己動(dòng)手解決問題的能力，教授學(xué)生解決問題的方法和技巧。
作為學(xué)生，找一個(gè)無論是教學(xué)方式還是性格特質(zhì)都與自己相切合的導(dǎo)師是導(dǎo)師制事半功倍的關(guān)鍵。如果教學(xué)方法不適合或是性格脾氣不融洽，就會(huì)直接影響學(xué)習(xí)過程的流暢。不過從學(xué)生的角度來說，應(yīng)該更多地去適應(yīng)導(dǎo)師的個(gè)性脾氣，本著謙虛的態(tài)度求教才是良策。作為學(xué)生，對(duì)于導(dǎo)師的批評(píng)應(yīng)該“有則改之，無則加勉”，畢竟“忠言逆耳利于行”，做個(gè)謙虛求教的學(xué)生才能從老師那里學(xué)到“真功夫”。
來源： 《培訓(xùn)》雜志
