培訓(xùn)管理軟件
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管理培訓(xùn)最好＂苦＂起來
自已革自己的命必然是痛苦的。
如果期望通過培訓(xùn)自己解決自己的管理問題，培訓(xùn)的“苦”當(dāng)然也不例外。
某公司人力資源總監(jiān)給我抱怨“培訓(xùn)投入大但收獲小”，我不由得想起了上面的話。這家公司曾經(jīng)請過名震江湖每天收費(fèi)數(shù)萬的大師講過課，也請過名不經(jīng)傳但也頗能講的一般培訓(xùn)師講過課，往往都是學(xué)員聽的時(shí)候感到很愉快、很共鳴、很深思，但聽完課的第二天一切照舊，并沒有太多改善。
企業(yè)里常?？偸沁@樣子的。一些管理問題年年提，月月提，但提完之后，到了年底一切照舊。培訓(xùn)也不例外。每回都期望用培訓(xùn)來解決某個(gè)特定管理問題，但是回回期望，回回培訓(xùn)，回回照舊。
我也講課，但我更多的是咨詢師。在我的眼里，培訓(xùn)就是一項(xiàng)管理工作。管理工作是要達(dá)成管理目標(biāo)的，不達(dá)成管理目標(biāo)的工作當(dāng)然是無效的。由于企業(yè)本身對培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)的模糊，便給了培訓(xùn)師們更多發(fā)展的空間。培訓(xùn)相聲化、娛樂化甚至傳銷化已經(jīng)成為了潮流。學(xué)員在精心設(shè)計(jì)的現(xiàn)場中，形成一種集體無意識(shí)狀態(tài)，隨著培訓(xùn)師娛樂化的思維而轉(zhuǎn)動(dòng)，最后完成一場愉快的心理歷程。結(jié)果僅此而已。
企業(yè)人力資源部門常常會(huì)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)太累，因?yàn)閷W(xué)員們平時(shí)們都忙，工作都很辛苦，又都是有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的，所以最好的是寓教于樂。這樣的導(dǎo)向下，如果那個(gè)培訓(xùn)師講的課太枯燥，那么根本拿不到培訓(xùn)合同。何況還有學(xué)員對講師培訓(xùn)的評估。只能借用娛樂明星的一些招數(shù)，如培訓(xùn)現(xiàn)場布置、音樂、包裝、相聲、小品......，除此別無他法。
培訓(xùn)應(yīng)該是解決問題的，無論是人力資源部門、學(xué)員還是培訓(xùn)師，應(yīng)該清楚要解決的管理問題是什么？明晰你的管理目標(biāo)后可能容易，但達(dá)成目標(biāo)的過程將不會(huì)是輕松的。做為管理培訓(xùn)，又怎么能夠輕松呢？
我所說的管理培訓(xùn)“苦”起來，有三層很“土”的含義：
一是傳統(tǒng)的“棒棍之下出秀才”。對職業(yè)人士來說，學(xué)習(xí)本身就不可能自自發(fā)，于培訓(xùn)過程中必須有壓力，最好是挑戰(zhàn)極限的壓力。如果都自動(dòng)自發(fā)地學(xué)習(xí)了，還要培訓(xùn)做起什么？
二是傳統(tǒng)的“良藥苦口利于病”。許多問題的解決需要直接的方法，也就是針對問題直接去找答案。這時(shí)候，培訓(xùn)中的許多道理學(xué)員都懂，就是遇到具體問題不知如何去做。那么培訓(xùn)的案例就別轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，總轉(zhuǎn)一些伊索語言、圣經(jīng)故事了，直接將問題提出，在培訓(xùn)中得到答案。
三是傳統(tǒng)的“解玲還需系玲人”。任何理論上的答案都必須有行動(dòng)支撐，而企業(yè)中的行動(dòng)往往是相互制約的。就象小孩子制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，一下子制定了很多，結(jié)果落實(shí)到每一天發(fā)現(xiàn)二十小時(shí)不睡覺都完成不了，后來也就不了了之。培訓(xùn)中獲得了答案，具體的行動(dòng)措施還需要真正遇到問題的人具體提出，間接相關(guān)人綜合平衡。
回過頭了，無法衡量就無法管理。那么整個(gè)培訓(xùn)必須能夠可以衡量的行動(dòng)成果，每個(gè)學(xué)員能夠拿出結(jié)合自己學(xué)習(xí)情況的成果，我稱之為“交作業(yè)”。
近期在為上面那個(gè)公司咨詢過程中，我所在元?jiǎng)恿芾碜稍児窘o那個(gè)企業(yè)中高層進(jìn)行了咨詢過程中的培訓(xùn)，時(shí)間跨度近一個(gè)周。
“棍棒之下出秀才”，當(dāng)然不是不文明的體罰，比體罰更“殘酷”其中之一就是將績效管理的方法用到培訓(xùn)中，每個(gè)人的成績一目了然。結(jié)果，為了這樣一個(gè)以往“得過且過”的培訓(xùn)，許多人晚上自已加班學(xué)習(xí)到一兩點(diǎn)，學(xué)習(xí)理論、查閱公司資料、上網(wǎng)進(jìn)行同行研究......打破了參加工作以后“學(xué)習(xí)最長的時(shí)間”。"良藥苦口利于病”，在培訓(xùn)提供的思維框架下，來自不同部門的學(xué)員激勵(lì)爭吵，直面公司管理中的問題，認(rèn)真分析研究，尋找對策。以往那種合理化建議總是提給別人的現(xiàn)象少了，對癥尋藥的人多了。“解玲不須系玲人”，針對具體問題改善的行動(dòng)方案做出來了。與以往行動(dòng)方案不同的是，通過課程上學(xué)的方法形成了行動(dòng)的責(zé)任矩陣，具體落實(shí)責(zé)任人、時(shí)間點(diǎn)、量化成果。
解決具體管理問題的管理培訓(xùn)，不可能是輕松的，必須“苦”起來了。培訓(xùn)完后，學(xué)員們說“苦中有樂”、“時(shí)間還是太短了”、“不相信這么短的時(shí)間內(nèi)做出這么多東西”。當(dāng)然，管理培訓(xùn)“苦”起來的一個(gè)前提是，公司真正想通過培訓(xùn)來解決管理問題，另一個(gè)前提是培訓(xùn)師愿象咨詢師一樣自我挑戰(zhàn)。
來源：價(jià)值中國
如果期望通過培訓(xùn)自己解決自己的管理問題，培訓(xùn)的“苦”當(dāng)然也不例外。
某公司人力資源總監(jiān)給我抱怨“培訓(xùn)投入大但收獲小”，我不由得想起了上面的話。這家公司曾經(jīng)請過名震江湖每天收費(fèi)數(shù)萬的大師講過課，也請過名不經(jīng)傳但也頗能講的一般培訓(xùn)師講過課，往往都是學(xué)員聽的時(shí)候感到很愉快、很共鳴、很深思，但聽完課的第二天一切照舊，并沒有太多改善。
企業(yè)里常?？偸沁@樣子的。一些管理問題年年提，月月提，但提完之后，到了年底一切照舊。培訓(xùn)也不例外。每回都期望用培訓(xùn)來解決某個(gè)特定管理問題，但是回回期望，回回培訓(xùn)，回回照舊。
我也講課，但我更多的是咨詢師。在我的眼里，培訓(xùn)就是一項(xiàng)管理工作。管理工作是要達(dá)成管理目標(biāo)的，不達(dá)成管理目標(biāo)的工作當(dāng)然是無效的。由于企業(yè)本身對培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)的模糊，便給了培訓(xùn)師們更多發(fā)展的空間。培訓(xùn)相聲化、娛樂化甚至傳銷化已經(jīng)成為了潮流。學(xué)員在精心設(shè)計(jì)的現(xiàn)場中，形成一種集體無意識(shí)狀態(tài)，隨著培訓(xùn)師娛樂化的思維而轉(zhuǎn)動(dòng)，最后完成一場愉快的心理歷程。結(jié)果僅此而已。
企業(yè)人力資源部門常常會(huì)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)太累，因?yàn)閷W(xué)員們平時(shí)們都忙，工作都很辛苦，又都是有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的，所以最好的是寓教于樂。這樣的導(dǎo)向下，如果那個(gè)培訓(xùn)師講的課太枯燥，那么根本拿不到培訓(xùn)合同。何況還有學(xué)員對講師培訓(xùn)的評估。只能借用娛樂明星的一些招數(shù)，如培訓(xùn)現(xiàn)場布置、音樂、包裝、相聲、小品......，除此別無他法。
培訓(xùn)應(yīng)該是解決問題的，無論是人力資源部門、學(xué)員還是培訓(xùn)師，應(yīng)該清楚要解決的管理問題是什么？明晰你的管理目標(biāo)后可能容易，但達(dá)成目標(biāo)的過程將不會(huì)是輕松的。做為管理培訓(xùn)，又怎么能夠輕松呢？
我所說的管理培訓(xùn)“苦”起來，有三層很“土”的含義：
一是傳統(tǒng)的“棒棍之下出秀才”。對職業(yè)人士來說，學(xué)習(xí)本身就不可能自自發(fā)，于培訓(xùn)過程中必須有壓力，最好是挑戰(zhàn)極限的壓力。如果都自動(dòng)自發(fā)地學(xué)習(xí)了，還要培訓(xùn)做起什么？
二是傳統(tǒng)的“良藥苦口利于病”。許多問題的解決需要直接的方法，也就是針對問題直接去找答案。這時(shí)候，培訓(xùn)中的許多道理學(xué)員都懂，就是遇到具體問題不知如何去做。那么培訓(xùn)的案例就別轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，總轉(zhuǎn)一些伊索語言、圣經(jīng)故事了，直接將問題提出，在培訓(xùn)中得到答案。
三是傳統(tǒng)的“解玲還需系玲人”。任何理論上的答案都必須有行動(dòng)支撐，而企業(yè)中的行動(dòng)往往是相互制約的。就象小孩子制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，一下子制定了很多，結(jié)果落實(shí)到每一天發(fā)現(xiàn)二十小時(shí)不睡覺都完成不了，后來也就不了了之。培訓(xùn)中獲得了答案，具體的行動(dòng)措施還需要真正遇到問題的人具體提出，間接相關(guān)人綜合平衡。
回過頭了，無法衡量就無法管理。那么整個(gè)培訓(xùn)必須能夠可以衡量的行動(dòng)成果，每個(gè)學(xué)員能夠拿出結(jié)合自己學(xué)習(xí)情況的成果，我稱之為“交作業(yè)”。
近期在為上面那個(gè)公司咨詢過程中，我所在元?jiǎng)恿芾碜稍児窘o那個(gè)企業(yè)中高層進(jìn)行了咨詢過程中的培訓(xùn)，時(shí)間跨度近一個(gè)周。
“棍棒之下出秀才”，當(dāng)然不是不文明的體罰，比體罰更“殘酷”其中之一就是將績效管理的方法用到培訓(xùn)中，每個(gè)人的成績一目了然。結(jié)果，為了這樣一個(gè)以往“得過且過”的培訓(xùn)，許多人晚上自已加班學(xué)習(xí)到一兩點(diǎn)，學(xué)習(xí)理論、查閱公司資料、上網(wǎng)進(jìn)行同行研究......打破了參加工作以后“學(xué)習(xí)最長的時(shí)間”。"良藥苦口利于病”，在培訓(xùn)提供的思維框架下，來自不同部門的學(xué)員激勵(lì)爭吵，直面公司管理中的問題，認(rèn)真分析研究，尋找對策。以往那種合理化建議總是提給別人的現(xiàn)象少了，對癥尋藥的人多了。“解玲不須系玲人”，針對具體問題改善的行動(dòng)方案做出來了。與以往行動(dòng)方案不同的是，通過課程上學(xué)的方法形成了行動(dòng)的責(zé)任矩陣，具體落實(shí)責(zé)任人、時(shí)間點(diǎn)、量化成果。
解決具體管理問題的管理培訓(xùn)，不可能是輕松的，必須“苦”起來了。培訓(xùn)完后，學(xué)員們說“苦中有樂”、“時(shí)間還是太短了”、“不相信這么短的時(shí)間內(nèi)做出這么多東西”。當(dāng)然，管理培訓(xùn)“苦”起來的一個(gè)前提是，公司真正想通過培訓(xùn)來解決管理問題，另一個(gè)前提是培訓(xùn)師愿象咨詢師一樣自我挑戰(zhàn)。
來源：價(jià)值中國
