培訓管理軟件
當前位置：工程項目OA系統(tǒng) > 學校OA管理系統(tǒng) > 相關系統(tǒng) > 培訓管理軟件
像經營企業(yè)那樣關注員工的未來生存
環(huán)境、資源、文化構成企業(yè)未來生存戰(zhàn)略，這是企業(yè)生存管理專家鄧正紅先生創(chuàng)立企業(yè)未來生存管理理論的核心內容，這一理論不但為企業(yè)未來生存描述了一幅“蓄勢彎弓射大雕”的藍圖，開啟企業(yè)戰(zhàn)略理論新篇章，同時，也為企業(yè)經營人才、確保人力資本保值增值提供了新的指引。從心理契約來看，員工與企業(yè)的命運應該是一體的，企業(yè)未來生存戰(zhàn)略也包含了員工職業(yè)生存戰(zhàn)略，人才增值保鮮的要素同樣離不開環(huán)境、資源、文化這三大戰(zhàn)略要素。
目前，許多老國有企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而企業(yè)未來生存管理理論指引下的對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協作關系，因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立員工未來生存的新理念。要像經營一個企業(yè)那樣來加強和改進人力資源管理工作?；谄髽I(yè)的總的奮斗目標和遠景規(guī)劃，確立明確的人力資源管理和開發(fā)的目標體系，并使之成為企業(yè)文化的一個重要組成部分。拓展人力資源管理的內涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡單的發(fā)發(fā)工資，辦辦就職與退休手續(xù)。要從企業(yè)經營目標的角度，包括企業(yè)的遠景使命、價值觀等去理解企業(yè)對人的要求，同時要從員工的角度去了解他們的工作動力源自何處，并把兩者有機地結合起來，使之成為企業(yè)人力資源管理的題中應有之義，從而為企業(yè)的不斷發(fā)展，源源不斷地提供人力支持。
企業(yè)需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。人才流失是國有企業(yè)當前面臨的一個帶有普遍性的難題。企業(yè)應該圍繞未來生存戰(zhàn)略目標，建立自己的人才儲備，但是，引進人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為了能夠實現這個根本，我們應該努力搞好企業(yè)的軟硬兩個方面的環(huán)境，為用好人才留住人才創(chuàng)造良好的條件。一是建立合理的有競爭力的分配機制，留住需要的人才。二是建立科學的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，以人為本要落實到具體的管理制度上，要創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，用好人才給他們以機會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標。
要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價值取向以及領導風格等因素構成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。
有人總結導致人才流失的幾大原因，如工資與福利、上級與同事、沒有發(fā)展空間、公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動遷所帶來的人力資源流失。
在當前的公司管理中，人力資源對于企業(yè)的重要性已經上升成為了團隊組織的第一要素，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，這一點從越來越多的企業(yè)喊出“以人為本”的口號就可以看出。近年來，一批較有實力的國內企業(yè)在國家“走出去”戰(zhàn)略的鼓勵下，也已經不斷將“企業(yè)國際化”從“沖動”轉變?yōu)椤靶袆印?。如海爾、聯想等大企業(yè)，都已經將參與全球化競爭發(fā)展國際化型公司制定為企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標。但是從發(fā)展現實看，在眾多企業(yè)將觸角伸向國外，開始國際化進程的時候，他們發(fā)現最缺乏的往往不是資金、技術、市場，而是國際化的人才。
同時，人力資源嚴重流失也已經成為眾多企業(yè)所面臨的一個無法掩飾的現狀，人才流失成為中國職業(yè)經理人的最大困擾，如何減少人才流失，已經成為職業(yè)經理人一個當務之急的問題。有需求就會有市場，如何防范人力資源流失成了一個炙手可熱的問題，有人總結導致人才流失的幾大原因，如工資與福利、上級與同事、沒有發(fā)展空間、公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動遷所帶來的人力資源流失。
從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等。人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是（本文來自博銳鄧正紅專欄）讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業(yè)文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業(yè)早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人?！碑攩T工認同了企業(yè)的文化，就好比他已經接受了一種信仰，他們愿意追隨者企業(yè)沖鋒陷陣。
揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發(fā)展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優(yōu)秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優(yōu)秀管理人才，被委派到其他合資企業(yè)學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
作為“蘋果計劃”向內部的延伸，揚巴公司還建立起“職責授權”。上司因出差等原因不在崗的情況下，可以授權下屬代理其職責。這種授權很大程度上又是一種“故意為之”，其目的一是對下屬能力的培養(yǎng)和考察，二是消除企業(yè)的“信息鴻溝”，達成各級間對相互工作內容的了解和認識，形成和諧的工作環(huán)境。
為將“蘋果計劃”實施到位，揚巴公司高層每年都專門抽出時間，暫停手頭業(yè)務，全心研究所有員工的發(fā)展計劃。正是不斷培養(yǎng)造就的本企業(yè)人才，保證了揚巴公司裝置的成功運營，被巴斯夫公司譽為其成立以來開得最好的裝置。
通過“蘋果計劃”，人們可以看到揚巴公司為培養(yǎng)本企業(yè)人才所采取的種種措施，該公司不僅把人才當做單純的資源，更是作為一種資本。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，它是能夠給企業(yè)、給產業(yè)、給國民經濟直接帶來巨大收益的資本。資本就要講究保值增值，企業(yè)不僅要想著留住人才，更要培養(yǎng)和造就人才，提升人才，使人才保值增值。
來源：博銳管理在線
目前，許多老國有企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而企業(yè)未來生存管理理論指引下的對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協作關系，因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立員工未來生存的新理念。要像經營一個企業(yè)那樣來加強和改進人力資源管理工作?；谄髽I(yè)的總的奮斗目標和遠景規(guī)劃，確立明確的人力資源管理和開發(fā)的目標體系，并使之成為企業(yè)文化的一個重要組成部分。拓展人力資源管理的內涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡單的發(fā)發(fā)工資，辦辦就職與退休手續(xù)。要從企業(yè)經營目標的角度，包括企業(yè)的遠景使命、價值觀等去理解企業(yè)對人的要求，同時要從員工的角度去了解他們的工作動力源自何處，并把兩者有機地結合起來，使之成為企業(yè)人力資源管理的題中應有之義，從而為企業(yè)的不斷發(fā)展，源源不斷地提供人力支持。
企業(yè)需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。人才流失是國有企業(yè)當前面臨的一個帶有普遍性的難題。企業(yè)應該圍繞未來生存戰(zhàn)略目標，建立自己的人才儲備，但是，引進人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為了能夠實現這個根本，我們應該努力搞好企業(yè)的軟硬兩個方面的環(huán)境，為用好人才留住人才創(chuàng)造良好的條件。一是建立合理的有競爭力的分配機制，留住需要的人才。二是建立科學的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，以人為本要落實到具體的管理制度上，要創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，用好人才給他們以機會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標。
要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價值取向以及領導風格等因素構成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。
有人總結導致人才流失的幾大原因，如工資與福利、上級與同事、沒有發(fā)展空間、公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動遷所帶來的人力資源流失。
在當前的公司管理中，人力資源對于企業(yè)的重要性已經上升成為了團隊組織的第一要素，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，這一點從越來越多的企業(yè)喊出“以人為本”的口號就可以看出。近年來，一批較有實力的國內企業(yè)在國家“走出去”戰(zhàn)略的鼓勵下，也已經不斷將“企業(yè)國際化”從“沖動”轉變?yōu)椤靶袆印?。如海爾、聯想等大企業(yè)，都已經將參與全球化競爭發(fā)展國際化型公司制定為企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標。但是從發(fā)展現實看，在眾多企業(yè)將觸角伸向國外，開始國際化進程的時候，他們發(fā)現最缺乏的往往不是資金、技術、市場，而是國際化的人才。
同時，人力資源嚴重流失也已經成為眾多企業(yè)所面臨的一個無法掩飾的現狀，人才流失成為中國職業(yè)經理人的最大困擾，如何減少人才流失，已經成為職業(yè)經理人一個當務之急的問題。有需求就會有市場，如何防范人力資源流失成了一個炙手可熱的問題，有人總結導致人才流失的幾大原因，如工資與福利、上級與同事、沒有發(fā)展空間、公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動遷所帶來的人力資源流失。
從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等。人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是（本文來自博銳鄧正紅專欄）讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業(yè)文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業(yè)早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人?！碑攩T工認同了企業(yè)的文化，就好比他已經接受了一種信仰，他們愿意追隨者企業(yè)沖鋒陷陣。
揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發(fā)展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優(yōu)秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優(yōu)秀管理人才，被委派到其他合資企業(yè)學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
作為“蘋果計劃”向內部的延伸，揚巴公司還建立起“職責授權”。上司因出差等原因不在崗的情況下，可以授權下屬代理其職責。這種授權很大程度上又是一種“故意為之”，其目的一是對下屬能力的培養(yǎng)和考察，二是消除企業(yè)的“信息鴻溝”，達成各級間對相互工作內容的了解和認識，形成和諧的工作環(huán)境。
為將“蘋果計劃”實施到位，揚巴公司高層每年都專門抽出時間，暫停手頭業(yè)務，全心研究所有員工的發(fā)展計劃。正是不斷培養(yǎng)造就的本企業(yè)人才，保證了揚巴公司裝置的成功運營，被巴斯夫公司譽為其成立以來開得最好的裝置。
通過“蘋果計劃”，人們可以看到揚巴公司為培養(yǎng)本企業(yè)人才所采取的種種措施，該公司不僅把人才當做單純的資源，更是作為一種資本。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，它是能夠給企業(yè)、給產業(yè)、給國民經濟直接帶來巨大收益的資本。資本就要講究保值增值，企業(yè)不僅要想著留住人才，更要培養(yǎng)和造就人才，提升人才，使人才保值增值。
來源：博銳管理在線
