培訓(xùn)管理軟件
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放棄洗腦 留住興趣
按照約定好的采訪時間記者來到了世邦魏理仕(CB Richard Ellis，以下簡稱CBRE)的辦公地點，前臺通知接待我們的傳訊部相關(guān)人員——Lillian，很快一個身材瘦瘦，梳著一頭干練短發(fā)的女孩出現(xiàn)在我們面前，由她負責(zé)帶領(lǐng)攝影記者拍照。因為沒有提前通知她我們要拍攝員工，提出要求后她遲疑了一會兒馬上說：“稍等啊”轉(zhuǎn)身而去，幾分鐘后她領(lǐng)著幾名員工快步而來。
在采訪中我們知道，Lillian也是這里的80后員工之一，作為全球最大的商業(yè)地產(chǎn)服務(wù)公司，CBRE大中華區(qū)的80后員工已經(jīng)占到員工總數(shù)的一半。
CBRE大中華區(qū)運營總監(jiān)Jane Garnett表示她對這些新晉員工非常滿意：“年輕這一代人相應(yīng)的英語水平更高，具有多元文化知識背景，而這樣的背景恰恰是我們需要的?！睘榱俗屵@些新晉員工樂于為CBRE工作，Jane表示需要相應(yīng)調(diào)整公司的管理方式，而CBRE的焦點則放在了對這些員工的培訓(xùn)上。
80后更看重有價值的培訓(xùn)
通過與新晉員工的接觸Jane發(fā)現(xiàn)：這些年輕人通常對自身有更高的要求，不僅僅停留在薪酬的索取上要求高，他們對于自己職業(yè)規(guī)劃所能達到的高度也有更高的要求。
作為一位來自海外的管理者Jane覺得不僅在中國，包括整個亞洲的老一代雇員普遍的觀念都是終身制工作比職業(yè)規(guī)劃更重要，這樣對于公司來講當然是有好處的，組織結(jié)構(gòu)會相對穩(wěn)定。
但是，這種情況在新一代雇員當中改變了，他們的態(tài)度是：我盡我所能為你服務(wù)，你提供給我的報酬和我的付出可以不成正比但是我在這里必須有職業(yè)發(fā)展的空間。個人職業(yè)價值得不到發(fā)揮，他們就會離開。金錢回報已經(jīng)不是新一代雇員跳槽的主要因素了。
因此，Jane坦言：“我們現(xiàn)在要做的是改變我們對員工的管理方式，我們對員工的期望通常會高于雇員自主的職業(yè)預(yù)期，因此他們會在工作當中時刻感到自己在遭遇挑戰(zhàn)，這樣就會讓他們處于一種激勵的狀態(tài)，這樣既提高了他們自己也提升了公司整體的實力。
而據(jù)Jane介紹自從CRBE采取了這種管理方式之后，企業(yè)工作效率大幅提升，這些年輕人對工作投入了更多的熱情。
與員工一同RISE
進入CBRE的辦公區(qū)，可以看到墻壁上貼著大大的招貼：綠色的底色，醒目的白色英文RISE VALUE，其中字母I變體成為一個伸開雙臂的人的圖案。
這就是CBRE正在推行的企業(yè)文化，其內(nèi)容包含四個部分：尊重、正直、服務(wù)、卓越。而之所以定名為RISE計劃，是由于隨著CBRE業(yè)務(wù)，特別是大中華區(qū)處于一個快速的上升期，越來越多的80后員工進入公司，他們也正處于一個快速上升的階段，RISE計劃的目的是讓員工與公司一同推動這個上升的趨勢。
以此為公司的標桿制度，CBRE開啟了針對新晉員工的校園招聘與年終輪崗計劃。Jane說：“對于這些與眾不同的員工你不可能做什么出奇制勝的事情，而要在培訓(xùn)中潛移默化的讓他們也認同公司的價值觀?！?
校園招聘計劃從200
年在香港開始推行，在獲得了較好的效果后分別于2006年在上海(同濟大學(xué))，2007年在北京(清華大學(xué)、人民大學(xué))持續(xù)推行這一計劃：每個城市每年選取4~5個具有非常高潛質(zhì)的學(xué)生。據(jù)了解CBRE的選擇標準并不是學(xué)習(xí)成績頂尖，而是在社會實踐方面表現(xiàn)優(yōu)秀的。Jane解釋：“這樣的學(xué)生通常具有更高的領(lǐng)導(dǎo)才能和管理才能。我們招收他們的目的從某種意義上來講就是希望他們能成為我們未來的領(lǐng)導(dǎo)，我們不在乎這些人有沒有工作經(jīng)驗，更在乎他們的發(fā)展?jié)摿??！?
之所以這么做是出于本土化的考慮，而給這些新晉員工提供較大的發(fā)展空間也是他們自己所看重的?！霸诮窈蟮膬赡陜?nèi)會將這個計劃進一步延展，我們需要用新一代本土精英的才華去推動這個計劃進一步進行下去?！?
80后們長時間接觸互聯(lián)網(wǎng)的狀態(tài)實際上是一種快速改變的狀態(tài)，“因此他們習(xí)慣于革新和改變的狀態(tài)，所以不會抵觸公司變革。處于這種狀態(tài)會讓他們有一種經(jīng)常換位思考、轉(zhuǎn)變觀念的思維慣性。因此我們改變了培訓(xùn)思路，普通公司的做法是選取他們認為足夠優(yōu)秀的人才對他們進行職業(yè)培訓(xùn)，然后用2年時間將他們放到不同部門去輪崗。但是我們的做法是一個雙向選擇的過程，讓他們對公司整體運作產(chǎn)生印象之后，按他們的擅長和興趣選擇進入哪些部門，擅長哪些工作。職員在各部門之間跳躍的機會是完全開放的。”
她介紹：我們有一個員工花了兩年時間去了解審計方面的知識，但是三年之后他產(chǎn)生了新的想法，而公司在這個時候要完成的工作是，必須在公司內(nèi)部提供這樣一個崗位：不但要提供給他們足夠的職業(yè)發(fā)展空間，在工作新鮮度上足以刺激他們進行自我激勵。這種轉(zhuǎn)變也可以是地域上的?！?
不久前，上海的一位表現(xiàn)優(yōu)異的員工就被調(diào)到了倫敦?！拔覀儠T工作出一些評價，通過評價對他們進行短期調(diào)動，通常時間是3~6個月。短期計劃的目的在于通過一段時間的調(diào)動，他把本國的工作文化帶出國去，讓這種東西帶到國外有一個融合，也把國外的東西帶到國內(nèi)。此外，與他同齡的年輕人看到努力工作的確會得到很好的學(xué)習(xí)機會工作積極性也會得到極大的提升?！?
組織員工參加各種活動也是一種培訓(xùn)
對于80后來說真正有效的培訓(xùn)絕不是一屋子被封閉起來做無休止的“洗腦”，灌輸企業(yè)價值觀，讓他們切身參加公司組織的各種活動也是一種有效的培訓(xùn)方式，對此Jane頗有心得。
“對于這些年輕人來講，他們非常看重公司的社會責(zé)任感，他們熱衷于社團性質(zhì)的活動：無論是與客戶互動的還是公司內(nèi)部互動，比如生日會。年輕人和前代人相比精力更旺盛，因此他們對工作之余的生活非常熱衷，他們的生活沒有定式。公司恰恰利用了他們這種心態(tài)，去引導(dǎo)他們，增強他們對公司價值觀的認同感和歸屬感。”無論是馬拉松比賽，還是社區(qū)足球賽，而這每一次活動中都可以找到大中華區(qū)總裁蒲敬思的身影，新員工之間以及員工與管理層之間都通過這樣的活動獲得了很好的溝通機會，而團隊合作意識也在活動中得到很好的灌輸。
CBRE很注重員工的參與度，不僅是在商務(wù)過程中，而且是和周圍所有人相處中?！斑@其實就是一種溝通過程。當你和越多人接觸的時候你的眼界越寬廣，在工作和生活中應(yīng)該注意的因素也就越多。”
CBRE倡導(dǎo)員工將他們的貢獻回饋給社會，熱心公益。公司會組織一些定期的活動比如到河北的貧困鄉(xiāng)村為患有先天性心臟病的兒童捐資捐物，年輕員工們非常樂于帶著禮物去看望他們，盡管去一趟要驅(qū)車十多個小時?！袄弦淮娜丝赡軙x擇單獨行動和獨擋一面的感覺，新人則更多以團隊形式存在，有的時候新老員工組合會出現(xiàn)一種很脆弱的團隊組合，新人覺得自己的想法得不到認同，很難發(fā)表自己意見，心得也得不到分享，通過這樣的活動給新、老員工創(chuàng)造了一個融合機會，也增強了新員工的服務(wù)意識?！?
無論是在我們組織的80后座談會上還是在與采訪中接觸到的80后員工，他們都十分看重企業(yè)對他們的培訓(xùn)，而對于舊式的“洗腦”培訓(xùn)他們毫不客氣的說：那也算是培訓(xùn)？他們以為他們說什么我們就會信什么？那種洗腦式的培訓(xùn)我們根本不需要。
聽了這些，一定有很多管理者倒吸一口冷氣，這些善于用Google、百度去了解世界的孩子是很難被洗腦培訓(xùn)蒙蔽的，Jane提醒大家不要因為年輕就忽略他們的成熟度，在互聯(lián)網(wǎng)上的虛擬年齡可能使得他們比誰都老練。調(diào)整一下公司的培訓(xùn)計劃和方式，你也會收獲像Lillian一樣應(yīng)變靈活、注重效率的80后員工。
來源:《數(shù)字商業(yè)時代》
在采訪中我們知道，Lillian也是這里的80后員工之一，作為全球最大的商業(yè)地產(chǎn)服務(wù)公司，CBRE大中華區(qū)的80后員工已經(jīng)占到員工總數(shù)的一半。
CBRE大中華區(qū)運營總監(jiān)Jane Garnett表示她對這些新晉員工非常滿意：“年輕這一代人相應(yīng)的英語水平更高，具有多元文化知識背景，而這樣的背景恰恰是我們需要的?！睘榱俗屵@些新晉員工樂于為CBRE工作，Jane表示需要相應(yīng)調(diào)整公司的管理方式，而CBRE的焦點則放在了對這些員工的培訓(xùn)上。
80后更看重有價值的培訓(xùn)
通過與新晉員工的接觸Jane發(fā)現(xiàn)：這些年輕人通常對自身有更高的要求，不僅僅停留在薪酬的索取上要求高，他們對于自己職業(yè)規(guī)劃所能達到的高度也有更高的要求。
作為一位來自海外的管理者Jane覺得不僅在中國，包括整個亞洲的老一代雇員普遍的觀念都是終身制工作比職業(yè)規(guī)劃更重要，這樣對于公司來講當然是有好處的，組織結(jié)構(gòu)會相對穩(wěn)定。
但是，這種情況在新一代雇員當中改變了，他們的態(tài)度是：我盡我所能為你服務(wù)，你提供給我的報酬和我的付出可以不成正比但是我在這里必須有職業(yè)發(fā)展的空間。個人職業(yè)價值得不到發(fā)揮，他們就會離開。金錢回報已經(jīng)不是新一代雇員跳槽的主要因素了。
因此，Jane坦言：“我們現(xiàn)在要做的是改變我們對員工的管理方式，我們對員工的期望通常會高于雇員自主的職業(yè)預(yù)期，因此他們會在工作當中時刻感到自己在遭遇挑戰(zhàn)，這樣就會讓他們處于一種激勵的狀態(tài)，這樣既提高了他們自己也提升了公司整體的實力。
而據(jù)Jane介紹自從CRBE采取了這種管理方式之后，企業(yè)工作效率大幅提升，這些年輕人對工作投入了更多的熱情。
與員工一同RISE
進入CBRE的辦公區(qū)，可以看到墻壁上貼著大大的招貼：綠色的底色，醒目的白色英文RISE VALUE，其中字母I變體成為一個伸開雙臂的人的圖案。
這就是CBRE正在推行的企業(yè)文化，其內(nèi)容包含四個部分：尊重、正直、服務(wù)、卓越。而之所以定名為RISE計劃，是由于隨著CBRE業(yè)務(wù)，特別是大中華區(qū)處于一個快速的上升期，越來越多的80后員工進入公司，他們也正處于一個快速上升的階段，RISE計劃的目的是讓員工與公司一同推動這個上升的趨勢。
以此為公司的標桿制度，CBRE開啟了針對新晉員工的校園招聘與年終輪崗計劃。Jane說：“對于這些與眾不同的員工你不可能做什么出奇制勝的事情，而要在培訓(xùn)中潛移默化的讓他們也認同公司的價值觀?！?
校園招聘計劃從200
年在香港開始推行，在獲得了較好的效果后分別于2006年在上海(同濟大學(xué))，2007年在北京(清華大學(xué)、人民大學(xué))持續(xù)推行這一計劃：每個城市每年選取4~5個具有非常高潛質(zhì)的學(xué)生。據(jù)了解CBRE的選擇標準并不是學(xué)習(xí)成績頂尖，而是在社會實踐方面表現(xiàn)優(yōu)秀的。Jane解釋：“這樣的學(xué)生通常具有更高的領(lǐng)導(dǎo)才能和管理才能。我們招收他們的目的從某種意義上來講就是希望他們能成為我們未來的領(lǐng)導(dǎo)，我們不在乎這些人有沒有工作經(jīng)驗，更在乎他們的發(fā)展?jié)摿??！?
之所以這么做是出于本土化的考慮，而給這些新晉員工提供較大的發(fā)展空間也是他們自己所看重的?！霸诮窈蟮膬赡陜?nèi)會將這個計劃進一步延展，我們需要用新一代本土精英的才華去推動這個計劃進一步進行下去?！?
80后們長時間接觸互聯(lián)網(wǎng)的狀態(tài)實際上是一種快速改變的狀態(tài)，“因此他們習(xí)慣于革新和改變的狀態(tài)，所以不會抵觸公司變革。處于這種狀態(tài)會讓他們有一種經(jīng)常換位思考、轉(zhuǎn)變觀念的思維慣性。因此我們改變了培訓(xùn)思路，普通公司的做法是選取他們認為足夠優(yōu)秀的人才對他們進行職業(yè)培訓(xùn)，然后用2年時間將他們放到不同部門去輪崗。但是我們的做法是一個雙向選擇的過程，讓他們對公司整體運作產(chǎn)生印象之后，按他們的擅長和興趣選擇進入哪些部門，擅長哪些工作。職員在各部門之間跳躍的機會是完全開放的。”
她介紹：我們有一個員工花了兩年時間去了解審計方面的知識，但是三年之后他產(chǎn)生了新的想法，而公司在這個時候要完成的工作是，必須在公司內(nèi)部提供這樣一個崗位：不但要提供給他們足夠的職業(yè)發(fā)展空間，在工作新鮮度上足以刺激他們進行自我激勵。這種轉(zhuǎn)變也可以是地域上的?！?
不久前，上海的一位表現(xiàn)優(yōu)異的員工就被調(diào)到了倫敦?！拔覀儠T工作出一些評價，通過評價對他們進行短期調(diào)動，通常時間是3~6個月。短期計劃的目的在于通過一段時間的調(diào)動，他把本國的工作文化帶出國去，讓這種東西帶到國外有一個融合，也把國外的東西帶到國內(nèi)。此外，與他同齡的年輕人看到努力工作的確會得到很好的學(xué)習(xí)機會工作積極性也會得到極大的提升?！?
組織員工參加各種活動也是一種培訓(xùn)
對于80后來說真正有效的培訓(xùn)絕不是一屋子被封閉起來做無休止的“洗腦”，灌輸企業(yè)價值觀，讓他們切身參加公司組織的各種活動也是一種有效的培訓(xùn)方式，對此Jane頗有心得。
“對于這些年輕人來講，他們非常看重公司的社會責(zé)任感，他們熱衷于社團性質(zhì)的活動：無論是與客戶互動的還是公司內(nèi)部互動，比如生日會。年輕人和前代人相比精力更旺盛，因此他們對工作之余的生活非常熱衷，他們的生活沒有定式。公司恰恰利用了他們這種心態(tài)，去引導(dǎo)他們，增強他們對公司價值觀的認同感和歸屬感。”無論是馬拉松比賽，還是社區(qū)足球賽，而這每一次活動中都可以找到大中華區(qū)總裁蒲敬思的身影，新員工之間以及員工與管理層之間都通過這樣的活動獲得了很好的溝通機會，而團隊合作意識也在活動中得到很好的灌輸。
CBRE很注重員工的參與度，不僅是在商務(wù)過程中，而且是和周圍所有人相處中?！斑@其實就是一種溝通過程。當你和越多人接觸的時候你的眼界越寬廣，在工作和生活中應(yīng)該注意的因素也就越多。”
CBRE倡導(dǎo)員工將他們的貢獻回饋給社會，熱心公益。公司會組織一些定期的活動比如到河北的貧困鄉(xiāng)村為患有先天性心臟病的兒童捐資捐物，年輕員工們非常樂于帶著禮物去看望他們，盡管去一趟要驅(qū)車十多個小時?！袄弦淮娜丝赡軙x擇單獨行動和獨擋一面的感覺，新人則更多以團隊形式存在，有的時候新老員工組合會出現(xiàn)一種很脆弱的團隊組合，新人覺得自己的想法得不到認同，很難發(fā)表自己意見，心得也得不到分享，通過這樣的活動給新、老員工創(chuàng)造了一個融合機會，也增強了新員工的服務(wù)意識?！?
無論是在我們組織的80后座談會上還是在與采訪中接觸到的80后員工，他們都十分看重企業(yè)對他們的培訓(xùn)，而對于舊式的“洗腦”培訓(xùn)他們毫不客氣的說：那也算是培訓(xùn)？他們以為他們說什么我們就會信什么？那種洗腦式的培訓(xùn)我們根本不需要。
聽了這些，一定有很多管理者倒吸一口冷氣，這些善于用Google、百度去了解世界的孩子是很難被洗腦培訓(xùn)蒙蔽的，Jane提醒大家不要因為年輕就忽略他們的成熟度，在互聯(lián)網(wǎng)上的虛擬年齡可能使得他們比誰都老練。調(diào)整一下公司的培訓(xùn)計劃和方式，你也會收獲像Lillian一樣應(yīng)變靈活、注重效率的80后員工。
來源:《數(shù)字商業(yè)時代》
