員工意愿決定培訓(xùn)成效

　　

企業(yè)在選擇新人時就要非常謹慎細致，要考察應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性?！崩罴覐娬f，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動性，即使提供再多的培訓(xùn)也無濟于事，有時反而會出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的現(xiàn)象。我有一個朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽，非常愿意關(guān)心、幫助他人。公司就讓她負責(zé)客戶服務(wù)部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。但是，這位朋友所理解的客戶服務(wù)是幫助客戶解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業(yè)績不佳，精神也長期處于緊張的狀態(tài)。在這種情況下，進行再多的技能培訓(xùn)也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當(dāng)務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調(diào)動起工作的愿望。公司將她調(diào)整到客戶服務(wù)部解答客戶問題的職位上之后，結(jié)果就大不相同，她在這個崗位的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，業(yè)績突出，很多客戶都贊揚她耐心負責(zé)的工作態(tài)度。所以，培訓(xùn)之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對癥下藥?！?br>




第二、培訓(xùn)的意愿。李家強認為，任何一項培訓(xùn)實施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓(xùn)的意愿,認識到培訓(xùn)對自我提高的價值,才能改變被動接受的局面,從根本上保證培訓(xùn)的效果。李家強介紹說，培訓(xùn)的意愿與根據(jù)組織目標(biāo)確定的培訓(xùn)需求是兩個層面的內(nèi)容，需求是客觀的,意愿是主觀的。培養(yǎng)員工培訓(xùn)的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，樹立員工自我發(fā)展的目標(biāo)。對此，李家強自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓(xùn)行業(yè)，當(dāng)時摩托羅拉大學(xué)剛剛進入中國，向社會招聘一批兼職講師，我對這個職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學(xué)進行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓(xùn),被認證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛培訓(xùn)的職業(yè),注重不斷提高自己,接受各種培訓(xùn)、自費參加美國ASTD協(xié)會(AmericanSocietyforTraining&Development)的年會、去國外進修、為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)等等。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會到，培訓(xùn)是一個促進學(xué)習(xí)、讓自己變得卓越的最佳途徑?！崩罴覐娬J為，員工有了職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就有學(xué)習(xí)的欲望，有改變與提高的積極性，培訓(xùn)之后才會主動地運用，達到組織培訓(xùn)的目的。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度去考慮培訓(xùn)，困擾人力資源工作者的培訓(xùn)效果問題就會迎刃而解。



李家強介紹，柯達十分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面對員工進行課程培訓(xùn)，加強職業(yè)生涯規(guī)劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，不斷為員工創(chuàng)造提升的空間與機會。



建立開放的企業(yè)文化



很多企業(yè)將工作的重心放在培訓(xùn)體系的建設(shè)上，其實，公司價值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要在整個公司內(nèi)形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)。培訓(xùn)效果的凸現(xiàn)需要這個企業(yè)有重視培訓(xùn)的氛圍?！霸诳逻_，我們要求員工的直線主管承擔(dān)起教練的職責(zé)，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓(xùn)理念的徹底貫徹，避免培訓(xùn)資源的浪費?！崩罴覐娬f。



李家強認為，沒有一個老板是不重視培訓(xùn)的，如果老板不支持培訓(xùn)，那是HR的工作沒有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓(xùn)，切實解決企業(yè)人力資源所存在的問題，僅僅就培訓(xùn)而培訓(xùn)，永遠也不能做好培訓(xùn)。培訓(xùn)管理者要熟悉公司的整個業(yè)務(wù)流程，做組織發(fā)展的顧問、問題的診斷者。李家強用自身的經(jīng)歷舉例:“我曾經(jīng)擔(dān)任過進出口貿(mào)易經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會員企業(yè)項目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。所以，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題之后，我知道癥結(jié)在哪里、真正的培訓(xùn)需求是什么?！弊鳛榕嘤?xùn)管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個培訓(xùn)師的身上，否則，就會一損俱損。



培訓(xùn)要充分為公司的核心價值服務(wù)。李家強介紹說，柯達公司的核心價值觀是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從老板到整個管理層都非常重視員工的培訓(xùn)，全力支持培訓(xùn)。柯達目前正處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的階段，有并購、轉(zhuǎn)讓、機構(gòu)合并等各種復(fù)雜的情況出現(xiàn)，針對這種狀況，變革管理培訓(xùn)非常必要。同時也要全面實施職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，使員工根據(jù)環(huán)境的變化對職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，保持良好的心態(tài)。從公司發(fā)展以及個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價值觀的統(tǒng)一是一個很重要的前提，與柯達價值觀合拍的員工會如魚得水，很快會取得職業(yè)生涯的成功。



溝通能力最重要



培訓(xùn)師在培訓(xùn)中的作用十分重要，選擇一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師對培訓(xùn)效果有很大的影響。與很多培訓(xùn)管理者重視培訓(xùn)師的專業(yè)經(jīng)驗不同，李家強覺得，衡量一位培訓(xùn)師是否優(yōu)秀與他的專業(yè)經(jīng)驗并沒有很大的關(guān)系。結(jié)合自己十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗，李家強介紹了自己的判斷標(biāo)準(zhǔn):“選擇培訓(xùn)師一定要當(dāng)面溝通，首先看他是否具備聆聽的素質(zhì)，是否善于傾聽他人的意見。如果一個培訓(xùn)師更多地喜歡表達自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會忽略培訓(xùn)中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓(xùn)師要善于啟發(fā)，打開學(xué)員心扉，將專業(yè)的知識最有效地傳達給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個培訓(xùn)師的核心競爭力?！敝劣谥v師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，李家強認為這并不是最重要的，專業(yè)的資源可以進行整合，就像很多外資的培訓(xùn)公司，講師背后都有一個課程開發(fā)的團隊在支撐，提供最合理、最先進的課程內(nèi)容。



這個原則應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上同樣適用。李家強說:“柯達選拔內(nèi)部講師也是遵循這樣的原則。專業(yè)背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業(yè)能力的情況下，候選人先要具備想當(dāng)內(nèi)部講師的意愿，有了這個意愿之后再來看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學(xué)員融為一體;第二、應(yīng)變能力強，講師需要在課堂解決學(xué)員的問題，解答各種疑問，隨機應(yīng)變的能力很重要。滿足了這兩個條件才能確認人選，再對他們進行講課技巧的培訓(xùn)。最后再給他們分配課程，進行專業(yè)方面的培訓(xùn)。”







來源:牛津管理評論