企業(yè)究竟該如何做培訓規(guī)劃

　　年底了，很多企業(yè)都開始做下年度的培訓規(guī)劃了，但是有在企業(yè)從事培訓的朋友給我打電話，說出了很多進行培訓規(guī)劃的困惑，比如怎么解決“公司期待和員工需求”之間的關系？如何確定培訓需求？如何爭取培訓預算？如何把握培訓對象、對象主管、HR部門三者的意見？如何得到最高領導者的支持，中層領導的認可？如何能讓設計的培訓課程含金量高，對提高受訓者的能力有幫助？

所以企業(yè)進行培訓規(guī)劃是一項系統(tǒng)性非常強的工作，需要大量的支持性數(shù)據(jù)和前期工作。一般而言，企業(yè)在做培訓規(guī)劃時需要考慮以下幾點：

第一，培訓規(guī)劃需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所要求的企業(yè)核心競爭能力導出企業(yè)各層次員工應具備的各項能力，從核心能力出發(fā)設計培訓課程。比如企業(yè)提出“由全行業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榇笮推髽I(yè)間的競爭”戰(zhàn)略，可以設計“打造領袖企業(yè)核心競爭力”治療的課程；

第二，培訓規(guī)劃需要考慮不同層次員工的需求，簡單來說，可以劃分為決策層、中層管理者、操作層，根據(jù)不同層次設計不同的培訓課程，比如針對決策層設計行業(yè)分析、戰(zhàn)略管理、投資決策與資本運營等課程，針對中層管理者設計組織行為學、團隊建設、人力資源管理等課程，針對操作層可以設計專業(yè)知識、操作技能等課程；

第三，培訓規(guī)劃需要考慮崗位類別的要求，即通常所說的職系，針對各職系員工的不同的綜合與專業(yè)能力要求，設置培訓內(nèi)容。比如將企業(yè)內(nèi)的崗位劃分為管理職系、技術職系、營銷職系、服務職系。針對管理職系可以設計管理技能、識別企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的課程；針對技術職系可以設計課程讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他們能從整體出發(fā)共同合作；針對營銷職系設計課程幫助他們掌握最新產(chǎn)品知識、進行分析市場、消費者需求分析能力、提高營銷技巧；針對服務職系可以設計課程幫助他們掌握必要的工作技能，以求能按時有效地完成本職工作；

第四，培訓規(guī)劃需要根據(jù)績效差距和能力差距來量身定做培訓課程，即將期望績效與實際績效進行對比，分析績效差距；再通過期望能力與實際能力對比，分析能力差距，通過上述兩種分析確認培訓需求；

第五，培訓規(guī)劃還要根據(jù)崗位素質(zhì)模型來確定課程，將相同的素質(zhì)模型集合起來，再針對相應的崗位設計培訓課程，將會更具備可實施性和實效性；

第六，培訓規(guī)劃還需要綜合考慮員工學歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、管理知識基礎等因素；

最后，別忘了進行培訓效果評估計劃的建立，通過評估，可以具體調(diào)整培訓計劃，不斷改進培訓效果，從而對員工產(chǎn)生壓力，促進其更好地參與培訓。針對不同的培訓課程、不同層次的培訓，分別從反應層（受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？）、學習層（受訓人員在受訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？）、行為層（培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？）、結(jié)果層（組織是否因為培訓經(jīng)營得更好了？）進行評估，并采取相應的評估辦法。

來源：人力資源論壇