人力資源：高管人才的激勵(lì)和保留

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• HR：高管人才的激勵(lì)和保

  企業(yè)背景： 在世界主要城市中，韜?；輴偠荚O(shè)有分支機(jī)構(gòu)，為客戶提供全球化的最佳實(shí)踐及本土化的專業(yè)服務(wù)，滿足企業(yè)不同的需求。擁有超過(guò)130年的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，韜?；輴傊两袢匀慌c首家服務(wù)的客戶維持良好的合作關(guān)系。在全球36個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。韜?；輴偪偛吭O(shè)在美國(guó)紐約，擁有14000余名專業(yè)顧問(wèn)及員工，在亞太地區(qū)的12個(gè)國(guó)家和地區(qū)中擁有22家分支機(jī)構(gòu)?！敦?cái)富》全球 500 強(qiáng)中，有四分之三的公司與韜?；輴偙３种己们议L(zhǎng)期合作的客戶關(guān)系。 在大中華區(qū)，韜睿擁有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)、頂尖的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)與深入的行業(yè)知識(shí)，協(xié)助客戶提升績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)1984年開始將業(yè)務(wù)拓展至中國(guó)大陸地區(qū)，也是中國(guó)大陸第一家外商獨(dú)資的國(guó)際性管理咨詢公司。在大中華區(qū)共有6家分支機(jī)構(gòu)，包括北京、上海、深圳、廣州、臺(tái)北及香港，以及位于武漢的一家研究中心。大中華區(qū)，我們則擁有超過(guò)500名的員工；其中包括近250名本地的專業(yè)顧問(wèn)在中國(guó)大陸為客戶提供咨詢服務(wù)。 韜?；輴倕f(xié)助企業(yè)通過(guò)有效的人才、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)管理，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在人才與獎(jiǎng)酬咨詢方面可供咨詢的有高管薪酬、人才管理、員工獎(jiǎng)酬、數(shù)據(jù)服務(wù) 、溝通和變革管理、組織效能調(diào)查、銷售組織效益與激勵(lì)、人力資源職能效益 和信息化、人力資源和人才管理技術(shù)，在員工福利咨詢方面有養(yǎng)老金與精算服務(wù)、醫(yī)療與團(tuán)險(xiǎn)福利、跨國(guó)福利咨詢、信息化行政管理解決方案，風(fēng)險(xiǎn)與金融業(yè)咨詢方面有資本市場(chǎng)、財(cái)務(wù)建模軟件、保險(xiǎn)業(yè)咨詢、保險(xiǎn)業(yè)并購(gòu)咨詢、投資咨詢、再保險(xiǎn)咨詢、風(fēng)險(xiǎn)管理，另外還有并購(gòu)咨詢等。  高管薪酬、公司治理、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)是韜?；輴偢吖苄匠陿I(yè)務(wù)的關(guān)鍵構(gòu)成部分，咨詢服務(wù)針對(duì)企業(yè)董事會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)層。高管薪酬中包括公司高管薪酬理念設(shè)計(jì)、高管人員的整體薪酬策略設(shè)計(jì)、高管崗位職級(jí)設(shè)計(jì)、高管人員薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)；短期激勵(lì)包含了高管短期激勵(lì)理念、高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、高管獎(jiǎng)金池設(shè)計(jì)、高管短期激勵(lì)杠桿設(shè)計(jì)、高管短期激勵(lì)與績(jī)效掛鉤機(jī)制；長(zhǎng)期激勵(lì)有長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)理念厘清、長(zhǎng)期激勵(lì)工具分析設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)水平設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與績(jī)效掛鉤機(jī)制、股東溝通；公司治理和高管績(jī)效包含了董事會(huì)角色和定位、董事會(huì)架構(gòu)、董事會(huì)績(jī)效體系、專業(yè)委員會(huì)章程制定、高管績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、高管績(jī)效考核體系及流程設(shè)計(jì)。 韜睿咨詢從2001年起連續(xù)10年跟蹤研究A股和香港上市中國(guó)公司的治理結(jié)構(gòu)、高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等方面的問(wèn)題，并與中國(guó)企業(yè)公司分享調(diào)研成果。在2008年的報(bào)告中，我們開始增加對(duì)美國(guó)納斯達(dá)克交易所、紐約交易所上市中國(guó)公司的研究分析。2010年，隨著A股市場(chǎng)創(chuàng)業(yè)板的啟動(dòng)，將創(chuàng)業(yè)板公司也納入了調(diào)研范圍。 連鎖行業(yè)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型正在經(jīng)歷黃金發(fā)展時(shí)期，上市公司數(shù)量達(dá)70多家。在被調(diào)查的73家企業(yè)中，百貨業(yè)的上市企業(yè)有17家，占比最高，達(dá)23.29%，其次是服裝、超市、酒店、餐飲醫(yī)藥、黃金珠寶。在被調(diào)查的企業(yè)中收入上百億的上市公司多達(dá)20家，全行業(yè)過(guò)去3年利潤(rùn)率接近3成。  中國(guó)本土的超市運(yùn)營(yíng)商已經(jīng)超過(guò)外資企業(yè)位居行業(yè)老大，按二零一零年的銷售額及二零零八年至二零一零年的市場(chǎng)份額增幅計(jì)，高鑫集團(tuán)為中國(guó)規(guī)模最大及發(fā)展最快的大賣場(chǎng)運(yùn)營(yíng)商之一，該公司是就銷售額而言中國(guó)最大的賣場(chǎng)運(yùn)營(yíng)商，其在中國(guó)的市場(chǎng)份額達(dá)12%，高于沃爾瑪（11.2%）、華潤(rùn)（9.8%）和家樂(lè)福（8.1%）。截至二零一一年六月二十四日，高鑫集團(tuán)在全國(guó)31個(gè)省、自治區(qū)及直轄市中的21個(gè)省市開設(shè)了197間綜合性大賣場(chǎng)。 本土公司在人才吸引方面，正在顯示出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，人員在外資和民營(yíng)企業(yè)間的流動(dòng)日益頻繁。高管人才的激勵(lì)和保留成為企業(yè)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，2010年9月小肥羊CFO由于個(gè)人原因離職，2011年2月家樂(lè)福公關(guān)總監(jiān)由于公關(guān)出現(xiàn)重大問(wèn)題離職，3月人人樂(lè)副總裁兼COO由于公司業(yè)績(jī)下滑離職，5月沃爾瑪中國(guó)區(qū)CEO由于國(guó)內(nèi)業(yè)績(jī)不佳離職，8月國(guó)美董事會(huì)主席，由于與公司股東關(guān)系存在重大問(wèn)題而離職。 2010年高管薪酬水平進(jìn)一步提升，從CEO的總現(xiàn)金薪酬來(lái)看，香港市場(chǎng)薪酬水平較高，CEO中位水平約為115萬(wàn)；A股主板公司CEO總現(xiàn)金薪酬平均值約為41萬(wàn)。不同市場(chǎng)中，各行業(yè)的薪酬相對(duì)水平各有不同，A股公司金融行業(yè)的總現(xiàn)金薪酬顯著高于所有其他行業(yè)，其CEO總現(xiàn)金薪酬中位水平超過(guò)215萬(wàn)；港股公司總現(xiàn)金薪酬最高的是房地產(chǎn)業(yè)，其CEO總現(xiàn)金薪酬中位水平為297萬(wàn)，之后分別是多元化企業(yè)（278萬(wàn)）和金融行業(yè)（273萬(wàn)）。在薪酬增長(zhǎng)方面，不同資本市場(chǎng)CEO薪酬穩(wěn)步增長(zhǎng)，與一般員工薪酬增長(zhǎng)速度基本持平。A股市場(chǎng)各行業(yè)CEO平均薪酬增長(zhǎng)率約為8%，增長(zhǎng)速度較快的行業(yè)包括批發(fā)零售業(yè)（20%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（20%）、信息技術(shù)業(yè)（18%）和金融業(yè)（15%）。港股市場(chǎng)CEO平均薪酬增長(zhǎng)率為12%，其中信息技術(shù)（24%）和房地產(chǎn)業(yè)（19%）是增幅最大的兩個(gè)行業(yè)。 連鎖行業(yè)上市企業(yè)遍布主要資本市場(chǎng)，香港上市連鎖企業(yè)規(guī)模普遍較大，高管薪酬獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。 股權(quán)激勵(lì)是保留和激勵(lì)高管的重要手段，長(zhǎng)期激勵(lì)成為高管薪酬的重要組成部分，長(zhǎng)期激勵(lì)占收入的比重方面，美股為1.2%，港股0.8%，A股0.7%；長(zhǎng)期激勵(lì)成本占凈利潤(rùn)比例方面，美股為11%，港股7%，A股4%。 2010年授予長(zhǎng)期激勵(lì)的連鎖行業(yè)上市公司達(dá)20家，約占連鎖行業(yè)上市企業(yè)1/3,稀釋率中位值在1%-2.5%之間。A股公司最近年度授予稀釋率中位水平為2.54%， 港股公司最近年度授予稀釋率中位水平為1.03% ，美股公司最近年度授予稀釋率中位水平為0.98%。三個(gè)市場(chǎng)中，A股公司總體來(lái)說(shuō)年度稀釋率最高，港股公司年度稀釋率最低。 期權(quán)是連鎖行業(yè)上市公司普遍使用的激勵(lì)手段，略高于全行業(yè)。連鎖行業(yè)使用較多的長(zhǎng)期激勵(lì)工具為股票期權(quán)與限制性股票。在三個(gè)資本市場(chǎng)中，連鎖行業(yè)對(duì)股票期權(quán)的使用率均比市場(chǎng)水平高。 港股上市公司上市前突擊授予期權(quán)現(xiàn)象普遍，大多數(shù)在上市前一年以內(nèi)授予；美股公司則多在上市前三年授予期權(quán)。港股連鎖行業(yè)公司一般在臨近上市時(shí)間實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，多數(shù)公司為上市前一年；美股連鎖行業(yè)公司一般在上市前較早時(shí)間實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，多數(shù)公司早于上市前三年。 連鎖行業(yè)港股和美股公司在長(zhǎng)期激勵(lì)生效/解鎖安排上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。港股公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃生效/解鎖期一般為3-4年；美股公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃生效/解鎖期一般為4-5年。港股公司一般解鎖安排為前輕后重，即生效/解鎖期前期生效解鎖比例相對(duì)后期較低；美股公司在生效/解鎖期內(nèi)生效/解鎖頻率較高，多數(shù)公司每月均解鎖一部分授予的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。 未上市企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式選擇有股權(quán)類和現(xiàn)金類，股權(quán)類有直接入股計(jì)劃和股票期權(quán)/限制性股票計(jì)劃，現(xiàn)金類有虛擬股權(quán)計(jì)劃和業(yè)績(jī)單元遞延獎(jiǎng)金計(jì)劃。直接入股計(jì)劃受監(jiān)管影響，A股公司在上市前通常采用股份轉(zhuǎn)讓，或增發(fā)新股由激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)的方式，使公司關(guān)鍵管理人員和骨干員工在公司上市前直接成為公司股東；在擬A股上市公司中應(yīng)用普遍；公司無(wú)需支付現(xiàn)金成本，有較大的增值空間；稀釋目前股東的股權(quán)，A股公司高管股票轉(zhuǎn)讓受到較嚴(yán)格的監(jiān)管限制。股票期權(quán)/限制性股票計(jì)劃，向激勵(lì)對(duì)象授予股權(quán)（期權(quán)或股票），并設(shè)置一定的鎖定期，通常要求激勵(lì)對(duì)象在解鎖時(shí)仍就任于公司，鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象持股，使其收益與公司市場(chǎng)價(jià)值緊密聯(lián)系；擬在香港上市公司中應(yīng)用普遍，在上市公司中普遍采用；若采用增發(fā)形式，公司無(wú)需直接支付現(xiàn)金成本，有較大的增值空間，股權(quán)激勵(lì)將稀釋目前股東的股權(quán)，受法律限制，港股限制性股票不得采用增發(fā)形式，公司需支付回購(gòu)成本；虛擬股權(quán)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象獲授一定數(shù)量的虛擬股票，每股虛擬股票的價(jià)值根據(jù)公司模擬估算價(jià)值確定，虛擬股票的價(jià)值隨著公司價(jià)值的提升而提升；上市與未上市企業(yè)中均有所應(yīng)用；可以直接支付現(xiàn)金，激勵(lì)對(duì)象感知度較強(qiáng)，可與公司真實(shí)股權(quán)鏈接，有較大的增值空間，虛擬股權(quán)的估值需要較準(zhǔn)確的反映公司的市場(chǎng)價(jià)值，公司需要有一定的現(xiàn)金流支。業(yè)績(jī)單元遞延獎(jiǎng)金計(jì)劃，最常見的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)劃為利潤(rùn)或超額利潤(rùn)遞延支付計(jì)劃，每年提取一定比例的獎(jiǎng)金，遞延至3-5年后支付，通過(guò)遞延機(jī)制達(dá)到保留員工和規(guī)避行業(yè)波動(dòng)的目的；上市與未上市企業(yè)中均有所應(yīng)用；與業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系緊密、直接，激勵(lì)目的明確，可以直接支付現(xiàn)金，激勵(lì)對(duì)象感知度較高，需要有較準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)預(yù)算和完善績(jī)效考核管理，公司需要有一定的現(xiàn)金流支出。 高管激勵(lì)和保留有三大誤區(qū)，誤區(qū)一：高管薪酬不需要理念，就是一人一議，誤區(qū)二：績(jī)效目標(biāo)模糊，或只罰不獎(jiǎng)，誤區(qū)三：長(zhǎng)期激勵(lì)授予缺乏系統(tǒng)思考。 韜?；輴傋詈笥盟膫€(gè)小案例結(jié)束了本次的分享，分別是明確的高管薪酬理念，高管薪酬大部分與績(jī)效連接，年度獎(jiǎng)金有明確的績(jī)效考核指標(biāo)和杠桿，系統(tǒng)化的長(zhǎng)期激勵(lì)－“年度化、多元化、業(yè)績(jī)化”，系統(tǒng)化的長(zhǎng)期激勵(lì)授予，“利益持續(xù)綁定－股東化”。