生產管理軟件
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生產人員的配備
生產人員的配備，就是要為已經設置的生產崗位和確定的生產編制找到適合的人選。生產總監(jiān)在抓生產人員配備的工作時，需要關注標準、途徑、規(guī)則和培訓四個環(huán)節(jié)，做到以崗位要求為標準，以直接有效擇途徑，以適者生存做規(guī)則，以注重實效搞培訓。
一、按照崗位要求配備
生產崗位人員的配備標準，必須按照崗位的要求。崗位的要求可以概括為三大類：一是不同類型的崗位，二是相同類型的崗位，三是特殊崗位。
1.不同類型的崗位要求。不同類型的崗位，上崗要求有很大差別。管理崗、技工崗、操作崗、輔助崗，對上崗人員的標準各不相同，要求相當懸殊。管理崗會要求有一定的知識層次、管理知識和實戰(zhàn)經驗；技工崗會要求專門的不同等級的技能；操作崗會要求對操作對象有掌控的能力；而輔助崗的要求則會相對低很多，可能只要有一定的責任心和好的身體就可以上崗，如清潔工。
2.相同類型的崗位。相同類型的崗位，在不同的崗位上也會有不同的要求。以操作工為例，如果你是織布操作工，就必須掌握織布的技能；如果你是車床操作工，就必須掌握加工零件的技能；如果你是鍋爐操作工，就必須掌握安全使用鍋爐的技能；如果你是鞋廠穿帶操作工，就必須掌握穿帶的技能；如果你是流水線裝配操作工，就必須掌握產品裝配的技能。
3.特殊類型的崗位要求。有的崗位可能對體能有特殊的要求，如裝卸工；有的崗位可能對性別有特殊的要求，如煉鋼工；有的崗位可能對年齡有特殊的要求，如縫紉工；有的崗位可能對資格有特殊的要求，如電工、司機等，需要有相關的電工證或駕駛證等。
所以，崗位要求是生產人員配置的唯一標準。
二、采用招聘、競選、調配三種方式
生產人員的配備，主要途徑有三個，一是招聘，二是競選，三是調配。
1.招聘。除非是新建工廠，一般情況下不會出現全員招聘的情況。因此，企業(yè)在常態(tài)下對生產人員的招聘大多是急需的、關鍵的，或是個別崗位的補缺。招聘主要在廠外開展；可以通過報紙、網站等形式發(fā)布招聘信息，公布擬招聘的崗位、人數，詳細列明崗位要求和福利待遇；在對應聘人員進行篩選的基礎上確定面試人選，最后擇優(yōu)錄用。
案例
天津某電子廠為了提高生產能力，通過某招聘網站發(fā)布了招聘廣告。廣告內容如下：
公司簡介 成立于2004年，位于天津某工業(yè)開發(fā)區(qū)內，占地面積4萬余平方米，主要生產為PDA等信息通信產品配套的中小型液晶顯示器件。
招聘人數 切割工5人、壓貼工8人、焊接工2人、組裝工10人、質檢工1人。
招聘條件 男女不限，身高155～185厘米，初中及以上學歷，身體健康，能吃苦耐勞，有敬業(yè)精神，適應倒班工作。
工資福利 基本工資980元，有中、夜班補助，支付國家法定加班費，發(fā)效益獎金，月收入在2000元左右，按天津市規(guī)定上三險。提供食宿，宿舍有電視房、淋浴室、洗衣機等設施，另設有超市、圖書室、網吧、醫(yī)療室、活動室等。
聯系方式 李經理 電話（略）
點評
這是一份比較規(guī)范的招聘廣告，有公司簡介、招聘人數和條件、具體待遇、聯系方法等。可以為有招聘員工意向的企業(yè)提供一定的參考。
2.競聘。當有空缺職位出現時，在企業(yè)內部進行競爭聘用也是一種方法，通過競崗的形式，將適合的人員選聘到所需的崗位。競聘的程序包括成立競聘領導小組、發(fā)布競聘信息、競聘者報名、領導小組決定競聘人選、競聘講演、領導小組評議、征求群眾意見、決定聘用人員等。
案例
某企業(yè)一車間需要一位輪班工長，決定采用競聘的方式選拔人才。人事科成立了競聘領導小組，發(fā)布了崗位競聘信息，對應聘者的要求是本廠員工，熟悉生產流程，了解生產工藝和生產設備，有一定的管理能力和經驗。共有四人報名參加競聘，最后確定了符合競聘要求的兩個人選：一位是小張，29歲，機修組長，在本車間工作7年，對生產設備相當了解，對輪班操作工也比較熟悉，但沒有太多的管理經驗；另一位是小黃，32歲，二車間輪班副工長，熟悉輪班管理業(yè)務，對生產流程、工藝、設備有一定的了解，但對一車間工人不太熟悉。兩位競聘者分別進行了競聘演說，提出了各自的工作設想。經領導小組評議，認為小黃更加適合，理由有三條：首先，小黃擔任過副工長，有崗位基礎；其次，小黃對生產比較了解，而兩個車間的生產流程、工藝、設備相差不大；第三，雖然小黃與一車間員工不太熟悉，但對管理工作影響不大，在某種意義上還更有利于管理。在征求了一車間領導和部分員工的意見后，最后確定由小黃擔任一車間輪班工長。
點評
這是一個比較典型的競聘過程，從中可以得到兩點啟示：首先，競聘必須嚴格執(zhí)行程序，所有的環(huán)節(jié)都不可缺少。其次，必須遵循組織原則，不能越權行事。通常來說，一個車間的輪班工長的確定只需要車間領導確定就可以了。但由于是競聘，范圍涉及全廠員工，所以必須由人事科牽頭。
3.調配。除了招聘和競聘以外，企業(yè)還可以通過內部調配的方法進行崗位補缺。當生產崗位出現空缺時，企業(yè)可以根據管理級別，由相應的部門進行相關崗位的調配工作。進行崗位調配時要注意三條：一是過程透明，不能暗箱操作；二是標準相同，必須擇優(yōu)選用；三是機會均等，不得厚此薄彼。也就是要做到公開、公平、公正。
案例
隨著生產經營規(guī)模的不斷擴大，不少企業(yè)都出現了人才匱乏的問題，給生產帶來許多不良影響。為改變這種狀況，中鐵十三局集團公司積極采取措施，充實和加快人才隊伍的培養(yǎng)，并在企業(yè)建立了人才內部培養(yǎng)的新機制。集團公司在做了大量調查研究的基礎上，于2010年初下發(fā)了《關于從生產人員中優(yōu)先聘用部分工程專業(yè)技術人員的通知》，進行了在基層生產人員中選聘專業(yè)技術人員的嘗試。為了保證聘用人員的質量以及聘用工作的民主、公開、透明，公司在通知中明確了聘用的條件、程序、組織紀律。選聘工作通過公司推薦、研究評議、所在公司和集團公司的兩次公示，最后99名在基層管理崗位從事工程技術或管理工作8年以上，且目前仍在基層相關崗位工作的優(yōu)秀生產人員收到了聘用批復。這些員工在通過初級專業(yè)技術資格評審后，可直接聘任為助理級職務，納入專業(yè)技術人員管理，享受相應的待遇。公司的人才內部培養(yǎng)機制，極大地鼓舞了基層生產一線員工的工作熱情，讓一線生產人員看到了自己的發(fā)展空間，激發(fā)了員工為企業(yè)發(fā)展多作貢獻的潛力。
點評
中鐵十三局集團公司在內部進行人員調配的方法說明，企業(yè)在人員配備方面有許多事情可做，從企業(yè)內部調配人才就不失為一種有效途徑，既可以給所需崗位配備合適的人員，也可以提高員工的上進心。一舉兩得，何樂而不為？
rn本篇文章來源于PMC資源網公益網站生管物控網
一、按照崗位要求配備
生產崗位人員的配備標準，必須按照崗位的要求。崗位的要求可以概括為三大類：一是不同類型的崗位，二是相同類型的崗位，三是特殊崗位。
1.不同類型的崗位要求。不同類型的崗位，上崗要求有很大差別。管理崗、技工崗、操作崗、輔助崗，對上崗人員的標準各不相同，要求相當懸殊。管理崗會要求有一定的知識層次、管理知識和實戰(zhàn)經驗；技工崗會要求專門的不同等級的技能；操作崗會要求對操作對象有掌控的能力；而輔助崗的要求則會相對低很多，可能只要有一定的責任心和好的身體就可以上崗，如清潔工。
2.相同類型的崗位。相同類型的崗位，在不同的崗位上也會有不同的要求。以操作工為例，如果你是織布操作工，就必須掌握織布的技能；如果你是車床操作工，就必須掌握加工零件的技能；如果你是鍋爐操作工，就必須掌握安全使用鍋爐的技能；如果你是鞋廠穿帶操作工，就必須掌握穿帶的技能；如果你是流水線裝配操作工，就必須掌握產品裝配的技能。
3.特殊類型的崗位要求。有的崗位可能對體能有特殊的要求，如裝卸工；有的崗位可能對性別有特殊的要求，如煉鋼工；有的崗位可能對年齡有特殊的要求，如縫紉工；有的崗位可能對資格有特殊的要求，如電工、司機等，需要有相關的電工證或駕駛證等。
所以，崗位要求是生產人員配置的唯一標準。
二、采用招聘、競選、調配三種方式
生產人員的配備，主要途徑有三個，一是招聘，二是競選，三是調配。
1.招聘。除非是新建工廠，一般情況下不會出現全員招聘的情況。因此，企業(yè)在常態(tài)下對生產人員的招聘大多是急需的、關鍵的，或是個別崗位的補缺。招聘主要在廠外開展；可以通過報紙、網站等形式發(fā)布招聘信息，公布擬招聘的崗位、人數，詳細列明崗位要求和福利待遇；在對應聘人員進行篩選的基礎上確定面試人選，最后擇優(yōu)錄用。
案例
天津某電子廠為了提高生產能力，通過某招聘網站發(fā)布了招聘廣告。廣告內容如下：
公司簡介 成立于2004年，位于天津某工業(yè)開發(fā)區(qū)內，占地面積4萬余平方米，主要生產為PDA等信息通信產品配套的中小型液晶顯示器件。
招聘人數 切割工5人、壓貼工8人、焊接工2人、組裝工10人、質檢工1人。
招聘條件 男女不限，身高155～185厘米，初中及以上學歷，身體健康，能吃苦耐勞，有敬業(yè)精神，適應倒班工作。
工資福利 基本工資980元，有中、夜班補助，支付國家法定加班費，發(fā)效益獎金，月收入在2000元左右，按天津市規(guī)定上三險。提供食宿，宿舍有電視房、淋浴室、洗衣機等設施，另設有超市、圖書室、網吧、醫(yī)療室、活動室等。
聯系方式 李經理 電話（略）
點評
這是一份比較規(guī)范的招聘廣告，有公司簡介、招聘人數和條件、具體待遇、聯系方法等。可以為有招聘員工意向的企業(yè)提供一定的參考。
2.競聘。當有空缺職位出現時，在企業(yè)內部進行競爭聘用也是一種方法，通過競崗的形式，將適合的人員選聘到所需的崗位。競聘的程序包括成立競聘領導小組、發(fā)布競聘信息、競聘者報名、領導小組決定競聘人選、競聘講演、領導小組評議、征求群眾意見、決定聘用人員等。
案例
某企業(yè)一車間需要一位輪班工長，決定采用競聘的方式選拔人才。人事科成立了競聘領導小組，發(fā)布了崗位競聘信息，對應聘者的要求是本廠員工，熟悉生產流程，了解生產工藝和生產設備，有一定的管理能力和經驗。共有四人報名參加競聘，最后確定了符合競聘要求的兩個人選：一位是小張，29歲，機修組長，在本車間工作7年，對生產設備相當了解，對輪班操作工也比較熟悉，但沒有太多的管理經驗；另一位是小黃，32歲，二車間輪班副工長，熟悉輪班管理業(yè)務，對生產流程、工藝、設備有一定的了解，但對一車間工人不太熟悉。兩位競聘者分別進行了競聘演說，提出了各自的工作設想。經領導小組評議，認為小黃更加適合，理由有三條：首先，小黃擔任過副工長，有崗位基礎；其次，小黃對生產比較了解，而兩個車間的生產流程、工藝、設備相差不大；第三，雖然小黃與一車間員工不太熟悉，但對管理工作影響不大，在某種意義上還更有利于管理。在征求了一車間領導和部分員工的意見后，最后確定由小黃擔任一車間輪班工長。
點評
這是一個比較典型的競聘過程，從中可以得到兩點啟示：首先，競聘必須嚴格執(zhí)行程序，所有的環(huán)節(jié)都不可缺少。其次，必須遵循組織原則，不能越權行事。通常來說，一個車間的輪班工長的確定只需要車間領導確定就可以了。但由于是競聘，范圍涉及全廠員工，所以必須由人事科牽頭。
3.調配。除了招聘和競聘以外，企業(yè)還可以通過內部調配的方法進行崗位補缺。當生產崗位出現空缺時，企業(yè)可以根據管理級別，由相應的部門進行相關崗位的調配工作。進行崗位調配時要注意三條：一是過程透明，不能暗箱操作；二是標準相同，必須擇優(yōu)選用；三是機會均等，不得厚此薄彼。也就是要做到公開、公平、公正。
案例
隨著生產經營規(guī)模的不斷擴大，不少企業(yè)都出現了人才匱乏的問題，給生產帶來許多不良影響。為改變這種狀況，中鐵十三局集團公司積極采取措施，充實和加快人才隊伍的培養(yǎng)，并在企業(yè)建立了人才內部培養(yǎng)的新機制。集團公司在做了大量調查研究的基礎上，于2010年初下發(fā)了《關于從生產人員中優(yōu)先聘用部分工程專業(yè)技術人員的通知》，進行了在基層生產人員中選聘專業(yè)技術人員的嘗試。為了保證聘用人員的質量以及聘用工作的民主、公開、透明，公司在通知中明確了聘用的條件、程序、組織紀律。選聘工作通過公司推薦、研究評議、所在公司和集團公司的兩次公示，最后99名在基層管理崗位從事工程技術或管理工作8年以上，且目前仍在基層相關崗位工作的優(yōu)秀生產人員收到了聘用批復。這些員工在通過初級專業(yè)技術資格評審后，可直接聘任為助理級職務，納入專業(yè)技術人員管理，享受相應的待遇。公司的人才內部培養(yǎng)機制，極大地鼓舞了基層生產一線員工的工作熱情，讓一線生產人員看到了自己的發(fā)展空間，激發(fā)了員工為企業(yè)發(fā)展多作貢獻的潛力。
點評
中鐵十三局集團公司在內部進行人員調配的方法說明，企業(yè)在人員配備方面有許多事情可做，從企業(yè)內部調配人才就不失為一種有效途徑，既可以給所需崗位配備合適的人員，也可以提高員工的上進心。一舉兩得，何樂而不為？
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