你的團(tuán)隊(duì)太大還是太?。?2)

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　　神奇的數(shù)字6

　　沃頓商學(xué)院研究生部領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目主任伊萬(wàn)。維滕貝格強(qiáng)調(diào)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)規(guī)?！安⒉灰欢ㄊ侨藗兞⒓纯紤]的問(wèn)題，但它確實(shí)很重要”。據(jù)維滕貝格說(shuō)，雖然對(duì)最佳團(tuán)隊(duì)規(guī)模的研究“還沒(méi)有明確的結(jié)論，但是它應(yīng)該是在5～12個(gè)人之間。也有人說(shuō)5～9個(gè)人最妥當(dāng)，而且贊同6個(gè)人是最佳團(tuán)隊(duì)規(guī)模的聲音也不少?！?br>
　　然而維滕貝格補(bǔ)充說(shuō)，卓越的團(tuán)隊(duì)不僅僅取決于最佳規(guī)模。比如，沃頓為每個(gè)團(tuán)隊(duì)分配了5～6個(gè)MBA學(xué)生?！拔覀儾粌H僅是分配那些人。我們必須確認(rèn)他們都可以有效工作。我們將所有800名學(xué)生帶到紐約州北部的森林中露營(yíng)，開(kāi)展‘學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)靜修’計(jì)劃，用兩天時(shí)間組建團(tuán)隊(duì)和建立彼此的信賴(lài)。我認(rèn)為這是人們?cè)谄髽I(yè)中建立團(tuán)隊(duì)經(jīng)常忘記做的——事先花些時(shí)間構(gòu)筑協(xié)同工作制度。我們開(kāi)始相識(shí)，共享個(gè)人的核心價(jià)值觀，這樣我們就形成了團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀。但更重要的是，我們引領(lǐng)學(xué)生朝著集體目標(biāo)，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則和辦事原則行事。最根本的問(wèn)題是，我們將要做些什么，將如何做？”

　　維滕貝格說(shuō)，在職場(chǎng)，人們一直強(qiáng)調(diào)5～6個(gè)人是最適當(dāng)?shù)模ㄔ谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)）。至少對(duì)我們來(lái)說(shuō)，它讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的才能。但坦率地說(shuō)，我認(rèn)為這還是取決于具體任務(wù)。

　　幾十年來(lái)，研究人員注意到團(tuán)隊(duì)規(guī)模的改變本身能夠影響工作組的工作流程和最終績(jī)效。

　　繆勒對(duì)來(lái)自26個(gè)團(tuán)隊(duì)的238人進(jìn)行了研究，這些團(tuán)隊(duì)的人數(shù)自3～20人不等。她的研究結(jié)果驗(yàn)證了團(tuán)規(guī)模越大，成員績(jī)效越差的普通論斷，但她也對(duì)此結(jié)論做出了解釋。

　　她寫(xiě)道：“由于有研究顯示經(jīng)理人往往會(huì)使團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)冗員，那么理解團(tuán)隊(duì)越大個(gè)人表現(xiàn)越差的原因，可能會(huì)成為實(shí)施成功管理策略的關(guān)鍵所在。此外，個(gè)人績(jī)效缺失與其說(shuō)與協(xié)作行為有關(guān)，不如說(shuō)與個(gè)體間彼此建立良好友誼來(lái)提升個(gè)人績(jī)效有密切關(guān)系。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)性支持未能在以往的研究中作為一個(gè)重要參數(shù)來(lái)加以驗(yàn)證，所以未來(lái)的研究應(yīng)該檢驗(yàn)此項(xiàng)因素該如何與古典模型相匹配，從而避免大型團(tuán)隊(duì)所帶來(lái)的消極影響及種種困難。”

　　但是最佳團(tuán)隊(duì)規(guī)模究竟存在嗎？繆勒再次總結(jié)說(shuō)，這取決于任務(wù)?！叭绻阋唤M打掃體育場(chǎng)的看門(mén)人，那就沒(méi)有限制；30個(gè)人打掃的速度總比5個(gè)人快?！钡绻咎幚淼氖菂f(xié)調(diào)任務(wù)和激勵(lì)事宜，那么繆勒認(rèn)為，答案是6個(gè)人。她說(shuō)：“五人或五人以上的組織內(nèi)，工作動(dòng)力逐漸消退。在第五個(gè)人后，你開(kāi)始尋找自己的小圈子。有多少人在同一時(shí)刻各抒己見(jiàn)呢？在五人或五人以上的組織里更難管理?！?br>
　　多樣化：不利于團(tuán)結(jié)一致？

　　克萊因的最新研究探討了關(guān)于團(tuán)隊(duì)問(wèn)題的另一個(gè)模糊地帶——多樣化的價(jià)值。

　　有很多理論都指出，性別、種族和年齡的種種差異招致了沖突和極低的社會(huì)整合度，而也有其他許多研究則唱反調(diào)?？巳R因說(shuō)：“人們的普遍觀點(diǎn)是人以群分，人們總喜歡和自己相似的人。所以有理論提出多樣化不利于團(tuán)結(jié)。但是也有一種理論認(rèn)為，多樣化是有利的，因?yàn)樗ぐl(fā)了更多的思想、更多的角度和更多的創(chuàng)新，從而能得出更好的解決方案。”

　　克萊因和林各自的研究都發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員間存在共性的獨(dú)特價(jià)值。兩位作者描述了在執(zhí)行那些復(fù)雜的、難以預(yù)測(cè)的、緊急的或新任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的心智模型（定義為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)關(guān)于團(tuán)隊(duì)相關(guān)環(huán)境中關(guān)鍵因素的知識(shí)所共有的有序理解和心智表達(dá)）是如何增強(qiáng)協(xié)同性和有效性的。理論家們指出，在時(shí)間緊迫且公開(kāi)交流和辯論的機(jī)會(huì)有限時(shí)，擁有相似心智模型的團(tuán)隊(duì)成員可以預(yù)見(jiàn)到彼此的反應(yīng)，達(dá)成有效協(xié)作。我們的研究結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)心智模型非常重要。盡管仍然有諸多問(wèn)題未有解答，但是現(xiàn)有的發(fā)現(xiàn)已經(jīng)加深了我們對(duì)團(tuán)隊(duì)共識(shí)的理解，并表明對(duì)團(tuán)隊(duì)心智模型的持續(xù)研究可能會(huì)上升到新的理論高度，并且引發(fā)具體的措施來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

　　克萊因也對(duì)決定誰(shuí)是團(tuán)隊(duì)重要人物的因素進(jìn)行了調(diào)查。最重要的素質(zhì)是——情緒穩(wěn)定?！八姆疵媸巧窠?jīng)質(zhì)。如果有人神經(jīng)兮兮，容易激動(dòng)不安，整天憂(yōu)心忡忡，脾氣又很暴躁，這對(duì)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有任何好處。”

　　在公司內(nèi)部，單個(gè)團(tuán)隊(duì)之間經(jīng)常彼此競(jìng)爭(zhēng)。維騰貝格發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題很棘手。他說(shuō)：“問(wèn)題之一是組外和組內(nèi)的問(wèn)題。根據(jù)我們的自我定位，我們可以是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的一部分，或是游離于團(tuán)隊(duì)外。在許多公司，工程部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)常有爭(zhēng)執(zhí)。但同時(shí)，如果你談?wù)摰氖枪局g的對(duì)抗，那么這些團(tuán)隊(duì)就會(huì)站在一起，它們比其他公司的人擁有更多的共同點(diǎn)。公司內(nèi)的各個(gè)團(tuán)隊(duì)有時(shí)會(huì)較為獨(dú)立，他們認(rèn)為他們彼此抗衡而并非受到激勵(lì)來(lái)協(xié)同工作?！?br>
　　團(tuán)隊(duì)確實(shí)很難創(chuàng)建，而且在無(wú)法正常運(yùn)作時(shí)更難修復(fù)。那么人們?cè)撊绾问挂粋€(gè)四分五裂的團(tuán)隊(duì)重新團(tuán)結(jié)呢？繆勒說(shuō)：“你要回歸到基本問(wèn)題。這個(gè)團(tuán)隊(duì)有明確目標(biāo)嗎？團(tuán)隊(duì)成員是否各得其所呢？團(tuán)隊(duì)任務(wù)集中嗎？我們開(kāi)設(shè)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)之禁忌的課程，其中目標(biāo)模糊不清是大忌。另一個(gè)禁忌是領(lǐng)導(dǎo)者難以掌控大局，無(wú)法組織整個(gè)過(guò)程。團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)能力非常重要。第三，制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)時(shí)不可獨(dú)斷專(zhuān)行。任務(wù)必須具有一定的意義，人們才會(huì)愿意不辭勞苦地為之奔忙?！?br>

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