國企人力資源管理誤區(qū)有哪些

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

改革開放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)入中國企業(yè)家的視線，并逐步被許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所接受。盡管一些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，然而企業(yè)管理體制的理念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著一些誤區(qū)。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)淺談一下這方面的認(rèn)識(shí)。

誤區(qū)一：員工企業(yè)培訓(xùn)多為短期行為

我國國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且僅限于崗位培訓(xùn)，多著眼于當(dāng)前。這種現(xiàn)象，普遍出現(xiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備時(shí)iso9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收之際。可以說，企業(yè)人事部門還未能從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人規(guī)劃。目前，國企職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到充分利用，企業(yè)之興衰多系于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的能力。

誤區(qū)二：不善于營造企業(yè)文化

目前，國企人事管理部門不負(fù)責(zé)或很少過問營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項(xiàng)工作基本上由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來實(shí)施，與人事部門尚未形成合力。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。

誤區(qū)三：工資激勵(lì)作用不明顯

在美國，企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無論能力如何，都從下限工資開始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵(lì)雇員向高薪職位挑戰(zhàn)。在工資類別等級(jí)上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。至于對(duì)職工的業(yè)績考評(píng)，也大多情高于法，激勵(lì)作用不明顯。

分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。與此同時(shí)，經(jīng)營者職位的消費(fèi)缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。

誤區(qū)四：崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓(xùn)、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存，人才閑置與用人不當(dāng)并存。

傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜。由于人事配置手段落后，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗。所以在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建新的管理理念。以能力導(dǎo)向?yàn)橹?，即能者而得其職，就是適合這個(gè)職位的在這個(gè)職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很嚴(yán)重，大量的人找不到工作，于此同時(shí)高端市場、熱門技術(shù)的人才又非常短缺。

總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。 

相關(guān)推薦：

企業(yè)新員工培訓(xùn)的常見問題

品牌戰(zhàn)略

非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理