如何讓薪酬管理更顯公平性

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在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的公平性如何已經(jīng)越來多的受到企業(yè)和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)吸引、激勵和留住員工的成功與否。一般而言，企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個方面，即分別是內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平，在實現(xiàn)這三種公平性的時候企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、市場等多個角度進(jìn)行全面的考慮和分析。

而筆者覺得，組織在薪酬管理中能否做到讓員工覺得公平，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者最應(yīng)高度關(guān)注的問題。

那么如何在組織內(nèi)部實施公平的薪酬管理呢？有以下幾方面內(nèi)容可供人力資源部門參考：

1.建立并宣傳公平的理念

企業(yè)可以通過培訓(xùn)、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。

在這里要強(qiáng)調(diào)一點，企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。

而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等非物質(zhì)的回報。

2.合理正確的職位評價

職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。

職位評價應(yīng)該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。

3.打造基于績效的薪酬體系

管理者應(yīng)當(dāng)將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。

同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。

4.建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

可以通過上級、同級實施監(jiān)督，比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。

當(dāng)然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，適時與員工進(jìn)行面談，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

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