企業(yè)人才管理要怎樣做

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很多企業(yè)通過企業(yè)培訓培養(yǎng)員工，很多企業(yè)建立培訓體系對員工進行企業(yè)內(nèi)訓，就目前情況來說，導致中國企業(yè)開始考慮人才管理的根本原因是之前的經(jīng)濟危機，雖然眼下經(jīng)濟危機已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業(yè)的影響和沖擊不可小覷。根據(jù)他們的一項調(diào)查來看，在大中華區(qū)，僅有8%的企業(yè)仍然處于衰退階段，絕大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸走出經(jīng)濟動蕩的陰霾。其中，29%的企業(yè)在經(jīng)濟振蕩期仍保持了增長的態(tài)勢，其余企業(yè)也已擺脫衰退，開始復蘇。

大多數(shù)企業(yè)都認為關鍵人才的競爭將會加劇，有39%的企業(yè)預計競爭會明顯加劇，而僅有5%的企業(yè)認為競爭不會加劇。另外，對于大多數(shù)企業(yè)來說，領導力規(guī)劃以及對關鍵人才和高潛力人才的發(fā)展都已被列為未來3～5年內(nèi)最重要的人才管理內(nèi)容。另一方面，職業(yè)管理、培訓/發(fā)展和人才管理技術已經(jīng)下降至企業(yè)人才管理任務清單的末尾。但事實上，為了建立良好的人才結構，企業(yè)應該重視基礎人才的建設，其中包括職業(yè)管理和培訓。

經(jīng)濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展對國內(nèi)的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質(zhì)人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現(xiàn)明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)（soe）之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著本地優(yōu)勢的民營企業(yè)，正在遭受來自國有企業(yè)強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業(yè)通過為應聘者提供與外資企業(yè)相當?shù)墓べY、晉升機會、職業(yè)發(fā)展和福利，已在這場爭奪戰(zhàn)中初露鋒芒?，F(xiàn)在，為了占穩(wěn)自己的一席之地，無論外資還是民營企業(yè)，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。

人才保留需求也在加大。激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度?，F(xiàn)代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們的期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工會易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業(yè)——實施恰當?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲媱?，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關重要的。

缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗。未來，中國的企業(yè)會亟須系統(tǒng)而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各創(chuàng)層管理人員的素質(zhì)。

必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰(zhàn)略。越來越多的企業(yè)領導者對人力資源在組織內(nèi)的傳統(tǒng)定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)來解決人才問題。由此，有的企業(yè)領導會讓業(yè)務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或?qū)⑵髽I(yè)人才資源計劃轉型為更高層面的企業(yè)戰(zhàn)略計劃。 

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