淺析人力資源管理的5大控制

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“21世紀(jì)最重要的是什么？人才。”《天下無賊》中，黎叔的這句話正在被越來越多的企業(yè)奉為神明。在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，企業(yè)是尤為重要的經(jīng)濟(jì)體，而支撐企業(yè)發(fā)展和壯大的核心，就是人才力量。

美國管理大師德魯克對此認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理；人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。”隨著人類社會勞動復(fù)雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無到有，在企業(yè)管理中的地位也越來越突出。

21世紀(jì)以來，主要由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步，中國企業(yè)的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢而發(fā)展。那么作為人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，有五大控制，是需要HR們好好研究和探討的。

1.控制人力計(jì)劃。

在保證公司有足夠的人才儲備的情況下，盡量控制員工總數(shù)。隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，社會對人才的需求發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，在人才供給不足和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加。經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才所應(yīng)具備的素質(zhì)要求更高，從而具有高智商、高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的合格人才更加難得。

由于人才競爭的加劇，各個(gè)企業(yè)為了吸引人才而為人才提供了比較優(yōu)厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進(jìn)行人才儲備所需的成本要比將來吸引人才所需的成本節(jié)省得多。

但到一定時(shí)期，如果人才儲備已飽和，那么人力資源應(yīng)該盡量控制員工的總數(shù)，對公司內(nèi)部的資源也是人才庫的重要組成部分。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)管理人才庫，借用高新技術(shù)對人才進(jìn)行預(yù)測評估，是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。

2.控制面試過程。

現(xiàn)在的招聘流程已然出現(xiàn)一種新的情況，那就是由人力資源部首先向用人部門推薦認(rèn)為合適的簡歷，用人部門面試覺得可以以后，才由人力資源部面試。

盡管是在管理比較規(guī)范的企業(yè)，仍然會有一點(diǎn)點(diǎn)裙帶關(guān)系存在，經(jīng)常會出現(xiàn)用人部門經(jīng)理的親戚或朋友托他找份工作，他當(dāng)然會極力“推薦”一下。人力資源部門的一個(gè)職責(zé)是業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，不得不非常重視用人部門的用人需求和用人意見，一不小心，或不堅(jiān)決，招聘選人標(biāo)準(zhǔn)就下降了。

一般來講，當(dāng)用人部門與人力資源部門在識人上有觀點(diǎn)沖突時(shí)，用人部門會有更大的話語權(quán)。他們有一句口號：人力資源工作必須為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。聽起來我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長久人才競爭力服務(wù)。因此人力資源管理要說出真實(shí)的態(tài)度和原因，用溝通把自己的思想傳達(dá)給用人部門。

3.控制人員流失。

其實(shí)，一個(gè)企業(yè)也好，部門也好，正常的人員流動是有益的，這可以保持企業(yè)和部門的活力。按照GE前CEO杰克.韋爾奇的說法，每年10%的人員流動率（當(dāng)年離職人數(shù)/當(dāng)年員工總數(shù)）是一個(gè)健康的比例，不過這個(gè)比例在不同的行業(yè)會有所不同；一旦一個(gè)企業(yè)或者部門的人員流動率超過了這個(gè)比率，尤其是一些關(guān)鍵人才相繼離開，那么人員流動就變成了人才流失了。

人力資源可以通過人才流失的預(yù)警機(jī)制，建立溝通渠道。定期調(diào)查一次員工的滿意度，了解人才的意愿和需求。做到信息透明，關(guān)心員工，為員工提供企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會等。

4.控制升遷和提拔。

制定提拔升遷標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定流程。用將者必用其才，無才不能成將，在這里人力資源管理部門一定要牢記這一點(diǎn)。張居正用器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其良弩來說明人應(yīng)該試之以事，任之以事，更考其成?？疾靻T工的德、能、勤、績，以業(yè)績?yōu)橹?。如果升遷太快，則無從考察。

晉升職務(wù)最好不要超過一個(gè)級層，盡量不越級提升，如果越級提升，只會讓員工心理失衡，對企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生負(fù)面的影響。

5.控制薪資調(diào)整。

因?yàn)樾匠甓x職的員工，很少是因?yàn)樾剿投x去，最重要的原因其實(shí)是薪酬制度的不公，比如賞罰不明，對外沒有競爭力，對內(nèi)沒有遵守公平公正原則，缺乏激勵性等。因此企業(yè)必須制訂職務(wù)等級及薪資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)薪流程。

要知道，薪酬激勵是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有十分重要的作用，員工的薪酬是和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值成正比的，也是企業(yè)對員工個(gè)人執(zhí)行力的肯定，是員工全身心投入工作的動力來源。

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