有關(guān)“末位淘汰制”的爭(zhēng)議

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在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，所有的企業(yè)都通過各種方法促使企業(yè)快速發(fā)展，其中比較常見的方法就有企業(yè)培訓(xùn)提升員工素質(zhì)和公司內(nèi)部考核的“末位淘汰制”。而在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種“末位淘汰制”在某些領(lǐng)域也是比較合理的，但是需要注意的是要防止泛濫成災(zāi)。

一位hr的煩惱：

陳軍是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在企業(yè)正處于迅速成長(zhǎng)階段，老板對(duì)業(yè)務(wù)的拓展有非常大的企圖心。為刺激業(yè)務(wù)系統(tǒng)發(fā)揮最大潛能，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，公司自去年開始實(shí)行末位淘汰制度，年終對(duì)員工進(jìn)行360度綜合考核，按照8%的比率對(duì)員工進(jìn)行淘汰。但是在實(shí)際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯(cuò)的幾率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評(píng)分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對(duì)他們被淘汰感到惋惜，結(jié)果意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢做事了。這樣的結(jié)果讓陳軍陷入兩難境地，難道末位淘汰制度不適合他們公司嗎？

“末位淘汰”是一種警示

李強(qiáng) 華中科技大學(xué)人力資源研究學(xué)院研究員

切勿泛濫成災(zāi)

末位淘汰反映的是目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，是市場(chǎng)壓力的一種內(nèi)在反應(yīng)，但這種反應(yīng)是否有效，則取決于很多外在條件。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，末位淘汰制在某些領(lǐng)域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災(zāi)難性的。

首先說比較合理的領(lǐng)域，在高新科技領(lǐng)域以及以高素質(zhì)員工為主體的產(chǎn)業(yè)，這種做法值得推廣，因?yàn)樗麄兓揪邆渑c投資方平等的地位。例如it領(lǐng)域，要在其中區(qū)分出真正的市場(chǎng)好手，末位淘汰不失為較好的手段，可以促使管理者抓住市場(chǎng)機(jī)遇。比如聯(lián)想的末位淘汰已經(jīng)實(shí)施了很多年，每年淘汰5％，并沒有產(chǎn)生什么副作用，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)域?qū)趧?dòng)力的吸納能力很強(qiáng)。

但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因?yàn)椴煌膷徫坏耐耆脑u(píng)估是極為困難的，例如，兩位聯(lián)想公司的經(jīng)理，一位在廣州，一位在武漢，廣州分公司的經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)比武漢高，是否就意味著武漢的經(jīng)理比廣州差？

此外，對(duì)于某些發(fā)展已經(jīng)較為成熟的產(chǎn)業(yè)，末位淘汰則有可能成為管理者肆意妄為的武器。目前中國(guó)除了少數(shù)領(lǐng)域具備這種條件，絕大部分領(lǐng)域都不宜推廣這種方法。

重點(diǎn)是激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)都是大量員工匯集起來的，其工作往往只是生產(chǎn)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，每一位員工的工作其實(shí)很難完全徹底地從最終勞動(dòng)成果中解離出來。如果實(shí)行末位淘汰，讓員工內(nèi)部展開殘酷競(jìng)爭(zhēng)，很容易破壞組織的集團(tuán)合作。此外較為殘酷的內(nèi)部末位淘汰很容易使員工長(zhǎng)期處于低效率水平，往往會(huì)以身體健康為代價(jià)。這也是常說的末位淘汰制沒有人情味的原因。

一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度，應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)業(yè)背景和內(nèi)部管理水平來決定，應(yīng)多選擇首位公布制一類的正面激勵(lì)制度，最好稍加擴(kuò)大化，而末位淘汰制則應(yīng)慎用?？梢砸?guī)定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，到達(dá)就行，而毋須一哄而上使用末位淘汰。因此，我認(rèn)為企業(yè)中獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰宜同時(shí)并用，但是否該采用末位淘汰，還是應(yīng)該根據(jù)產(chǎn)業(yè)的狀況來定。

內(nèi)外要兼顧

末位淘汰制要真正行之有效地實(shí)施，要達(dá)到內(nèi)外部的前提條件。外部條件是，普通勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)可以通過強(qiáng)有力的工會(huì)組織，有較完善的勞資談判的法律體系，這點(diǎn)在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家就做得很好。內(nèi)部條件是管理者自身擁有較高的素質(zhì)。

現(xiàn)在很多人認(rèn)為實(shí)行末位淘汰制很沒有人情味，是與企業(yè)文化相違背的，我不這么認(rèn)為，我覺得末位淘汰倡導(dǎo)的是一種積極進(jìn)取的精神，企業(yè)文化一般都倡導(dǎo)這一精神，二者本身并不矛盾，關(guān)鍵在于能否達(dá)到預(yù)期目的。

末位淘汰應(yīng)起到一種警示意義，能驅(qū)使人牢記自身的職責(zé)；而首位公布則是一種引導(dǎo)。首位公布是必要的，但如果周圍人員與其差距太大，則可能成為永遠(yuǎn)的冠軍。本意想引導(dǎo)別人追求，但最后卻引而不導(dǎo)。

“末位淘汰”將被淘汰

梁木生 中科技大學(xué)公共管理學(xué)院博士

私企不適用

末位淘汰制度不是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平競(jìng)爭(zhēng)的最佳制度。在一定環(huán)境里，實(shí)行末位淘汰制會(huì)造成負(fù)面影響，而且這個(gè)負(fù)面影響甚至可能大于正面影響。在某個(gè)時(shí)段，業(yè)績(jī)末位并不代表能力末位，當(dāng)條件發(fā)生變化，說不定這個(gè)被淘汰的末位者會(huì)做出很好的成績(jī)，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一個(gè)很有潛力的優(yōu)秀人才。另一方面，末位淘汰制可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部不公正競(jìng)爭(zhēng)的惡化，內(nèi)部員工人人自危，甚至采取各種不正當(dāng)手段使別人的業(yè)績(jī)上不去，最后造成整體業(yè)績(jī)的停滯不前，甚至下滑。

當(dāng)然，在過去大鍋飯的經(jīng)濟(jì)背景下，引進(jìn)末位淘汰制來打破平均主義造成的發(fā)展瓶頸，可以激勵(lì)人們挖掘自己的潛力，幫助企業(yè)對(duì)一些能力確實(shí)不行的人員進(jìn)行資源重整。在現(xiàn)階段，末位淘汰制適合中小型國(guó)有或公有企業(yè)的，對(duì)于大型國(guó)企和私企意義不大。因?yàn)樗狡蟊旧斫?jīng)過資源安排，在整體已經(jīng)達(dá)到最佳狀況的時(shí)候，如果還實(shí)行末位淘汰，必然會(huì)造成不公正競(jìng)爭(zhēng)。而大型國(guó)企淘汰一個(gè)人并沒有多大意義。只有在中小型國(guó)有企業(yè)，業(yè)績(jī)很容易看清楚，也容易衡量。

“首位公布”更具優(yōu)勢(shì)

要真正有效地實(shí)施末位淘汰制，必須有三個(gè)條件。首先，整個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)是全面的競(jìng)爭(zhēng)，即工資、人事、戶籍等都納入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；其次是國(guó)家要有公正的法律體系；三是企業(yè)內(nèi)部建立公正、綜合、全面地評(píng)價(jià)每個(gè)人業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系。只有標(biāo)準(zhǔn)到位，才能真正有效地實(shí)施。

末位淘汰制必須淘汰一個(gè)人，這對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)塑造有凝聚力的文化是破壞性的，也就是說它與企業(yè)文化、市場(chǎng)資源優(yōu)化配置、人性都是相悖的，是無法融合的。從這些角度來說，首位公布制在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件下，其優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于末位淘汰制，因?yàn)槟┪惶蕴剖谴驌?，而首位公布制更多是激?lì)。首位公布制對(duì)人是尊重、肯定和維護(hù)，而末位對(duì)人是一種傷害。因此，首位公布制適合各種有競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，尤其是業(yè)績(jī)可以直接表現(xiàn)的領(lǐng)域。

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