阻礙企業(yè)人才開發(fā)的幾個問題

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對于一個企業(yè)的競爭力，主要取決于人才的質(zhì)量和人才的數(shù)量，而很多企業(yè)在依靠企業(yè)培訓來培養(yǎng)人才。同時大力開發(fā)企業(yè)人才資源也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支點。但是從目前我國的企業(yè)人才資源開發(fā)現(xiàn)狀來看，企業(yè)人才資源的開發(fā)仍然存在以下幾個問題。

重管理培訓輕技術(shù)培訓

企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。

輕視后備人才儲蓄

據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。

重點人才價值與待遇不匹配

我國企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現(xiàn)。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應(yīng)達到員工工資總額的1.5，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少。

人才管理“人治”重于“法治”

在人才管理機制方面，我國企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關(guān)系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實惠，結(jié)果導(dǎo)致我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才不愿意從事工程技術(shù)工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導(dǎo)致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失。有調(diào)查顯示，從國有企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理，80認為促使自己當初離職的第一原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。

“國企栽樹、民企乘涼”

我國企業(yè)的人才開發(fā)載體長期以來主要由國有企業(yè)擔任，因為在計劃經(jīng)濟體制下形成的國有企業(yè)人才管理體制便于統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一安排，人才的梯級開發(fā)比較成體系。資本市場放開以后，民營企業(yè)和外資企業(yè)的發(fā)展一定程度上帶動了人才資源的大規(guī)模開發(fā)，但是，出于實用目的，民營和外資企業(yè)對人才的開發(fā)主要側(cè)重于引進適用人才，大肆出擊，到國有企業(yè)“挖墻腳”，從而迅速形成自己企業(yè)的中堅力量。但是，這種人才爭奪方式對國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)造成了很大沖擊。“國企栽樹，民企乘涼”，嚴重打擊了國有企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

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