企業(yè)人力資源隊伍建設標準化問題

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對于標準化，一直都是很多企業(yè)在工作中的要求，然而針對企業(yè)人力資源隊伍建設方面，標準化卻往往不能得到更好的效果。更為確切的說，人才培養(yǎng)方面的工作應該注重個人發(fā)展層面，標準化往往無法獲得好的效果。

從2002年一直到現(xiàn)在，時任總統(tǒng)喬治-W-布什以“不讓一個孩子掉隊法案”增強了標準化測試，孩子們經過不斷的測試——但我聊過 的老板中沒有一個感覺到或看到職員中可用的人才數(shù)量有任何增加。國家支出增加了，但結果沒有改善。對于為什么這項得到大肆宣傳的創(chuàng)新計劃行不通，給出了一 系列的理由，至少是在標準化測試和在課堂之外的現(xiàn)實世界中需要的知識和技能之間缺乏相關性。

根據JobBank USA的前CEO和《很多希望》的作者彼得-韋德爾的說法，學校專注于錯誤的工作，錯誤的人和錯誤的目標上。

“我們能夠看到Lady Gaga的天賦”，韋德爾說，“但卻看不到應付賬款記賬員的天賦。那是短視的。我們所有人都有與生俱來的天賦，但我們不得不發(fā)現(xiàn)它，培育它和然后讓它與我們合作。”

為了培育這種天賦，用事實和數(shù)字去填滿孩子的大腦是不夠的；他們需要學習如何為自己管理和開發(fā)他們的天賦。

“學校應該安排更少的家庭作業(yè)，并且要求學生完成更多的‘自我工作’”，韋德爾說。“對于過去的75年，‘職業(yè)傻瓜學者’走出美國大學的校門。學校告訴他們，一代代的學生對此或這一領域有大量的研究，但對如何從他們學到的東西里制定自己的職業(yè)計劃卻毫無幫助。”

這意味著我們已經到達了這樣的地步，正在失敗于廉價勞動力的爭奪戰(zhàn)，我們馬上也要失敗于聰明勞動力的爭奪戰(zhàn)。

“用中國的情況對比這一觀點。具有諷刺意味的是，在一個比這里的機會少很多的國家里，每位大學生——作為畢業(yè)的要求——需要參加一次稱為超越自我的 考試。這教給他們職業(yè)自我管理的原則和做法——他們將花三分之一（甚至更多）的生命時間去受雇于他人過程中實現(xiàn)成功所需要的技能和知識”，韋德爾說。

這對員工意味著他們中許多人覺得今天他們不得不去做很多補救工作：教授團隊工作，紀律，專注和對同事的責任。很多人對此牢騷滿腹。但對我來說似乎很 清楚，因為政府沒有解決這個問題，企業(yè)領導者就必須去解決。我們可等不起另一個十年，希望更多的自治，驅動力和受過訓練的新晉員工會另謀高就。

好消息是，那些確實提供嚴肅的職業(yè)技能發(fā)展，培訓，輔導和指導的組織不僅得到了一位更聰明的員工——他們極大地提升了人們對其雇主的忠誠度。這是一項值得的投資。

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