人力資源開發(fā)管理禁忌

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人才是公司所需求的，特別是在這樣一個經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代。目前的很多企業(yè)都在進(jìn)行著企業(yè)培訓(xùn)，以培養(yǎng)人才，同時也在策劃者人才管理等策略。將人視為資源予以開發(fā)而非視為成本加以控制是眾多人力資源管理學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對知識經(jīng)濟(jì)發(fā)出的號召，而要將這一號召真正貫穿于我們企業(yè)的管理中來，我覺得還有待于人們剔除長期以來形成的舊觀念、采用的舊方式。這些舊的觀念和方式已成為知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理的大忌。

一、炫于名

改革開放以來，我國對外經(jīng)濟(jì)文化的廣泛交流和民營經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展造就了一大批擁有企業(yè)管理知識和經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員。從傳統(tǒng)的報紙、廣播到時下的電視、網(wǎng)絡(luò)，多方面的媒介宣傳讓這些專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員成了我們耳熟能詳?shù)?ldquo;名人”。一些企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營管理水平，往往慕名請這些專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員，或做企業(yè)的管理顧問或直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理。雖然這些“名人”不同于炫于虛名者，大都在自己從事的專業(yè)或領(lǐng)域取得了一定的成績，但企業(yè)切忌只注重他們的名聲和以往的成績，而不考慮企業(yè)實(shí)際，不考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)，否則只能是兩敗俱傷。

二、拘于資格

古語云“行千里路，讀萬卷書”，實(shí)踐和讀書自古以來便被人們視為獲取知識的兩大渠道。但目前我們的企業(yè)更多地看重實(shí)踐這一獲知的途徑，而忽視了另一途徑——讀書，其在實(shí)際工作中最突出的表現(xiàn)便是信奉“嘴上沒毛，辦事不牢”，選人、用人的目光只局限于擁有工作經(jīng)歷（并非經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)只有注重總結(jié)的人才會獲得）的人，而不敢給學(xué)識豐富的年輕人展現(xiàn)能力、服務(wù)企業(yè)的舞臺。

三、搖以毀譽(yù)

當(dāng)前我國適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，在這種企業(yè)管理缺少制度指引和約束的情況下，企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔和任用工作就顯得尤為重要。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以挽狂瀾于既倒，帶領(lǐng)一個瀕臨倒閉的企業(yè)生存、發(fā)展、壯大；一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者也會將一個正在發(fā)展壯大的企業(yè)帶入死胡同。在選拔經(jīng)營管理者時應(yīng)慎之又慎，廣泛聽取群眾的意見，但這并不是說要被人們的褒揚(yáng)貶斥所左右，而是要通過細(xì)致的德能勤績等實(shí)地考核來決定棄取。

四、雜以愛憎

國際學(xué)術(shù)界提出人力資源開發(fā)與管理理論不過十余年之久，將這一理論應(yīng)用于實(shí)踐的時間更短，我國還停留在學(xué)術(shù)研究階段。雖然部分企業(yè)或多或少地在這方面做了一些有益探索，但系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理論體系尚未建立，尤其是在一些市場化進(jìn)程較慢的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，仍實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理辦法。這種辦法往往更多地夾雜了領(lǐng)導(dǎo)者的個人好惡，這對企業(yè)尤為有害：員工為了取悅領(lǐng)導(dǎo)獲取職位的升遷，往往不惜背棄原則，阿諛奉承，久而久之，勢必形成“親小人，遠(yuǎn)賢達(dá)”之風(fēng)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

五、以偏概全

在中國傳統(tǒng)“以成敗論英雄”思想的影響下，我們習(xí)慣了因一時一事的成功而將人捧為“神”，因一時一事的失敗而將人鞭為“鬼”，這必然導(dǎo)致人們過于關(guān)心成敗，在實(shí)際工作中畏首畏尾，長此以往，難免使企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和發(fā)展活力。

六、以瑕掩玉

人無完人，身上總有這樣那樣的缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理把人的缺點(diǎn)視為洪水猛獸，以瑕掩玉，造成人力資源的巨大閑置和浪費(fèi)。更多地將著眼點(diǎn)放在員工的優(yōu)點(diǎn)上，并加以開發(fā)利用，改進(jìn)缺點(diǎn)，揚(yáng)長避短，這才是人力資源開發(fā)與管理應(yīng)抱的態(tài)度。

將人視為資源予以開發(fā)而非視為成本加以控制是眾多人力資源管理學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對知識經(jīng)濟(jì)發(fā)出的號召，而要將這一號召真正貫穿于我們企業(yè)的管理中來，我覺得還有待于人們剔除長期以來形成的舊觀念、采用的舊方式。這些舊的觀念和方式已成為知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理的大忌。

一、炫于名

改革開放以來，我國對外經(jīng)濟(jì)文化的廣泛交流和民營經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展造就了一大批擁有企業(yè)管理知識和經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員。從傳統(tǒng)的報紙、廣播到時下的電視、網(wǎng)絡(luò)，多方面的媒介宣傳讓這些專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員成了我們耳熟能詳?shù)?ldquo;名人”。一些企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營管理水平，往往慕名請這些專家學(xué)者和經(jīng)營管理人員，或做企業(yè)的管理顧問或直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理。雖然這些“名人”不同于炫于虛名者，大都在自己從事的專業(yè)或領(lǐng)域取得了一定的成績，但企業(yè)切忌只注重他們的名聲和以往的成績，而不考慮企業(yè)實(shí)際，不考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)，否則只能是兩敗俱傷。

二、拘于資格

古語云“行千里路，讀萬卷書”，實(shí)踐和讀書自古以來便被人們視為獲取知識的兩大渠道。但目前我們的企業(yè)更多地看重實(shí)踐這一獲知的途徑，而忽視了另一途徑——讀書，其在實(shí)際工作中最突出的表現(xiàn)便是信奉“嘴上沒毛，辦事不牢”，選人、用人的目光只局限于擁有工作經(jīng)歷（并非經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)只有注重總結(jié)的人才會獲得）的人，而不敢給學(xué)識豐富的年輕人展現(xiàn)能力、服務(wù)企業(yè)的舞臺。

三、搖以毀譽(yù)

當(dāng)前我國適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，在這種企業(yè)管理缺少制度指引和約束的情況下，企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔和任用工作就顯得尤為重要。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以挽狂瀾于既倒，帶領(lǐng)一個瀕臨倒閉的企業(yè)生存、發(fā)展、壯大；一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者也會將一個正在發(fā)展壯大的企業(yè)帶入死胡同。在選拔經(jīng)營管理者時應(yīng)慎之又慎，廣泛聽取群眾的意見，但這并不是說要被人們的褒揚(yáng)貶斥所左右，而是要通過細(xì)致的德能勤績等實(shí)地考核來決定棄取。

四、雜以愛憎

國際學(xué)術(shù)界提出人力資源開發(fā)與管理理論不過十余年之久，將這一理論應(yīng)用于實(shí)踐的時間更短，我國還停留在學(xué)術(shù)研究階段。雖然部分企業(yè)或多或少地在這方面做了一些有益探索，但系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理論體系尚未建立，尤其是在一些市場化進(jìn)程較慢的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，仍實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理辦法。這種辦法往往更多地夾雜了領(lǐng)導(dǎo)者的個人好惡，這對企業(yè)尤為有害：員工為了取悅領(lǐng)導(dǎo)獲取職位的升遷，往往不惜背棄原則，阿諛奉承，久而久之，勢必形成“親小人，遠(yuǎn)賢達(dá)”之風(fēng)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

五、以偏概全

在中國傳統(tǒng)“以成敗論英雄”思想的影響下，我們習(xí)慣了因一時一事的成功而將人捧為“神”，因一時一事的失敗而將人鞭為“鬼”，這必然導(dǎo)致人們過于關(guān)心成敗，在實(shí)際工作中畏首畏尾，長此以往，難免使企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和發(fā)展活力。

六、以瑕掩玉

人無完人，身上總有這樣那樣的缺點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理把人的缺點(diǎn)視為洪水猛獸，以瑕掩玉，造成人力資源的巨大閑置和浪費(fèi)。更多地將著眼點(diǎn)放在員工的優(yōu)點(diǎn)上，并加以開發(fā)利用，改進(jìn)缺點(diǎn)，揚(yáng)長避短，這才是人力資源開發(fā)與管理應(yīng)抱的態(tài)度。

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