2014年招聘計劃，你做好了嗎？

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眾所周知，到了年底HR是最為忙碌的，不僅要做總結(jié)，還要做計劃。尤其是面對2014年招聘工作，具體的計劃該如何制定呢？時代光華認(rèn)為凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作開展的是否到位，是HR工作中的“重中之重”。招聘直接影響到人力資源其他各個模塊工作的開展，更重要的是招聘工作做得好就避免人力資源部大量的重復(fù)性、機(jī)械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作，進(jìn)而將工作的重點落到人力資源的發(fā)展上面。

做好2014年招聘計劃首先要明確崗位需求，一般需求的來源有以下幾個方面：人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請等。對招聘崗位進(jìn)行分類，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

其次確定招聘的時間與渠道。在這之前首先應(yīng)該明確一個原則：內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力；二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。

第三，擬定招聘要求，只說幾個注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征、做事方法與價值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會有比較好的把握。

而另一方面基層管理人員，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗，儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

第四，考核方案的確定。對于招聘的不同類的人員要有不同的方案，而且方案并不是經(jīng)常變化的，所以年年可用，適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則，到招聘的時候再來弄就比較倉促了。

眾所周知招聘是一場硬仗，為了打好這場仗，HR部門一定要做到不讓公司因為人員短缺而影響公司正常經(jīng)營。很多公司都存在一直都在招聘的問題，大家應(yīng)該都明白：招人不如留人的道理。所以說招聘有的時候是波不得已的選擇，其實公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問題。

其中人才識別評鑒是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)但卻十分重要的工作，把人的特征和特質(zhì)掌握清楚，然后根據(jù)每個企業(yè)中每個人的特點，將其配置至合適的位置，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)或指導(dǎo)，用好人才，創(chuàng)造價值。

只要企業(yè)能堅持認(rèn)識不足、總結(jié)弳驗、面向未來的原則，認(rèn)真制定實用計劃、設(shè)計詳細(xì)的實施方案，重視并對待招聘和招生每一個細(xì)節(jié)，才能使企業(yè)的招生工作順利、有序和有效地進(jìn)行，企業(yè)的人力資源管理等同樣就水到渠成、迎刃而解了。

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