如何將績效考核細(xì)化成四步驟？

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培訓(xùn)業(yè)發(fā)展至今，已由當(dāng)初的以能力提升、解決問題為目標(biāo)發(fā)展到現(xiàn)在的以績效改進為目標(biāo)。時代的發(fā)展要求培訓(xùn)管理者必須去關(guān)注組織的績效，并在這一原則的指導(dǎo)下去發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)計方法、最終達(dá)成績效目標(biāo)。

“工欲善其事，必先利其器”。我們將這一步驟命名為“探索發(fā)現(xiàn)”，該步驟又有四個細(xì)化的工作步驟：明確事實、設(shè)定目標(biāo)、界定問題、尋找要因。

當(dāng)績效改進咨詢顧問和銷售部門的管理者進行交流，尋求他們需要改進的目標(biāo)時，他們會傾訴這樣的問題：“馬上要推出一項新的產(chǎn)品，我們非常迫切地希望自己的渠道商和銷售人員快速有效地銷售這款產(chǎn)品，并實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。”所以，他們也非常希望企業(yè)的培訓(xùn)部門能夠提供相應(yīng)的幫助。

同樣，當(dāng)績效改進咨詢顧問與培訓(xùn)部門的管理者進行交流時，培訓(xùn)管理者認(rèn)為，員工的能力需要進一步的提升，培訓(xùn)方案的設(shè)計需要進一步地加強系統(tǒng)性，需要將市場上更優(yōu)秀的課程或培訓(xùn)項目推薦給企業(yè)員工。

揭開這些案例的表象，能夠發(fā)現(xiàn)一個本質(zhì)的問題，那就是各部門之間的目標(biāo)是割裂的，沒有統(tǒng)一到改進績效的這個原則上來。培訓(xùn)部門追求的是培訓(xùn)課程、培訓(xùn)管理的質(zhì)量如何提高；業(yè)務(wù)部門追求的如何通過培訓(xùn)讓銷售人員售出更多的產(chǎn)品或服務(wù)。部門間沒有在統(tǒng)一的認(rèn)知平臺上進行對話，自然會產(chǎn)生話不投機、南轅北轍的情形。由此，企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)方案時，必須先明確企業(yè)自身當(dāng)前所處的績效現(xiàn)狀。沒有績效現(xiàn)狀作基礎(chǔ)，后面的工作都無從談起。

企業(yè)的發(fā)展是一個螺旋式上升的過程，此過程會伴隨著眾多事件的發(fā)生。當(dāng)企業(yè)需要對某些績效目標(biāo)進行改進時，首先要做的工作就是必須要清晰地描述現(xiàn)狀。這個工作看似簡單，但要將它完整準(zhǔn)確地表達(dá)出來，并非易事。因為人們描述事實時，往往受自己的職責(zé)、視野、情緒的影響，而不能準(zhǔn)確地描述現(xiàn)狀。

其次，無論是哪種類型的績效問題，都需要企業(yè)的績效改進顧問對于未來的預(yù)期有一個清晰的判斷。只有預(yù)期是清晰的，才能夠為后面的工作奠定充足的基礎(chǔ)。界定績效目標(biāo)，需要在目標(biāo)的具體化、可實現(xiàn)性、時間限制、責(zé)任人等方面做出界定，也即是要應(yīng)用SMART原則來描述出績效目標(biāo)。

再次，完成了對現(xiàn)狀的描述和對績效目標(biāo)的界定，就可以發(fā)現(xiàn)兩者間存在的差距。如果這個差距足夠引起關(guān)注并需要加以解決，就構(gòu)成了需要解決的績效問題。對于績效問題的描述也需要應(yīng)用SMART原則來進行描述。

一個績效問題往往由眾多因素相互交織在一起，不容易表達(dá)清楚，同時如果績效問題被界定得太廣，也會增加問題解決的難度。在這種情況下，則需要對這個復(fù)雜的問題進行再分解，將其分解成相互獨立的問題，并確定最亟需被解決的問題。在這一過程中，績效問題優(yōu)選矩陣是一個很有效的應(yīng)用工具。

最后，問題要因分析，需要績效改進顧問圍繞組織、流程、人員三個關(guān)鍵方面進行展開，尋找關(guān)鍵因素。在這樣的過程中，頭腦風(fēng)暴等分析工具將會起到很好的幫助效果。好的開始是成功的一半。我們已經(jīng)對績效技術(shù)中的第一步驟——探索發(fā)現(xiàn)進行了闡述，并詳述了每一個細(xì)化的操作步驟與應(yīng)用工具。

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