如何通過績效考核解決薪酬激勵不足？

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實際上就績效考核與薪酬兩者之間關系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應該具備以下管理條件。如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題？

首先是企業(yè)存在明確的價值取向和目標，既然績效考核體系的根本出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價值取向和目標。其次，既然員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)?？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設崗”“多頭領導”“越級指揮”的現(xiàn)象比比皆是。

既然管理者是績效考核的直接責任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機，也就是說要敢于肩負起一個管理者的基本職責。然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個不錯的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學，萬一不小心因為績效考核得罪了哪個下屬，誰知道會給自己惹出多大的麻煩？

企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時間過問績效考核的事情，不會有意識監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時是否盡責，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。這樣的企業(yè)，績效考核最后流于形式奇怪嗎？一點都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責嗎？不公平！怪咨詢公司設計的方案不科學嗎？不講道理！

從經(jīng)濟學角度來說，既然任何一項管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進行管理在于該項管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績效考核是否值得花大力氣去推行在于績效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因為對于績效考核的投入和付出是實實在在的，但是績效考核所帶來的效益是個未知數(shù)，而且如何準確計量績效考核所帶來的效益也是一個難題。

員工績效結(jié)果對于整個組織的績效結(jié)果實現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當初績效計劃的期望，就必須設計能夠保證員工績效計劃落地的利益分配機制。所以，在設計考核結(jié)果與收入掛鉤時，首先必須抓住員工層面的績效獎金設計，然后才是部門負責人的績效獎金設計。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，其績效獎金設計的優(yōu)先性就越應該往前排。

員工對于績效考核結(jié)果表示關注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。

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