三招讓HR成為招聘專家

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回顧中國(guó)企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現(xiàn)無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題。招聘，在人才管理的語(yǔ)言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預(yù)示著HR的地位和工作角度轉(zhuǎn)換的本質(zhì)。

在人力資源管理體系中，HR承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門(mén)提供服務(wù)為主。其中，在用人部門(mén)需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心成員，這時(shí)他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。

就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程。因此第一招：轉(zhuǎn)換觀念——招聘不僅僅是HR的工作。

HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門(mén)把握的更加準(zhǔn)確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。組織中的每一個(gè)人都有責(zé)任和能力吸引組織外的人員成為未來(lái)的同事。調(diào)查顯示，內(nèi)部推薦的招聘成功率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他方式。當(dāng)HR部門(mén)公布職位空缺和招聘信息并打造應(yīng)聘通道后，組織中的每個(gè)人都可以參與到人才吸引中來(lái)。

第二招：高效執(zhí)行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”。反復(fù)面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的細(xì)心和專注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái)，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。

“用好和應(yīng)聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過(guò)程的體現(xiàn)，而高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價(jià)值，讓?xiě)?yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個(gè)問(wèn)題，樹(shù)立良好的雇主形象；也讓面試官各有側(cè)重，充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。

第三招：放開(kāi)手腳——把“外人”納入你的人才圈。許多企業(yè)都宣稱已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù)，然而事實(shí)是極少有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知；另一方面，每次招聘對(duì)HR來(lái)講都是從零開(kāi)始，之前的簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)基本上是形同虛設(shè)。

招聘，從任何角度來(lái)講都是一項(xiàng)專業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標(biāo)——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應(yīng)這一角度來(lái)講，這不是HR一個(gè)部門(mén)能獨(dú)立做好的工作。。HR提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術(shù)支持和建議，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺(tái)，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專業(yè)技術(shù)支持、培訓(xùn)和建議，引導(dǎo)整個(gè)招聘工作的走向。

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