用工荒的背后是一片生機(jī)

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從去年開始，不管從招聘會(huì)場還是從各大新聞媒體，都能看到“用工荒的年代來了”，專家的分析報(bào)告“中國的人口紅利時(shí)代已經(jīng)過去，高漲的人工成本年代已經(jīng)到來”，還有擺在我們HR面前招工難的現(xiàn)實(shí)。怎么辦？面對(duì)高漲的人工成本與企業(yè)追求高額利潤的壓力，成為我們HR的糾結(jié)，我們該思考些什么？做些什么呢？
    中國一直廉價(jià)勞動(dòng)力著稱的人口大國，由此也吸引了很多經(jīng)濟(jì)大國來中國投資。中國企業(yè)的老板用廉價(jià)的勞動(dòng)力生產(chǎn)著為經(jīng)濟(jì)大國賺取高額利潤的產(chǎn)品，成為他們的代工廠，回報(bào)是看似“高額”的利潤（相對(duì)為經(jīng)濟(jì)大國創(chuàng)造的利潤簡直就是毛毛雨雨），就在這樣滿足的現(xiàn)狀下，忘記了要將自己的企業(yè)也做成百年企業(yè)，或者曾經(jīng)暢想自己也要做成百年企業(yè)而不知道做成百年企業(yè)，企業(yè)需要的核心價(jià)值。
    現(xiàn)在，世界各國都面臨同樣的壓力，中國也不例外，就是高額的人工成本和人口紅利的消失。那我們做為中國的企業(yè)該做些什么呢？
    第一點(diǎn)清醒：產(chǎn)品轉(zhuǎn)型
    企業(yè)必須從低附加值的產(chǎn)品向高附加值產(chǎn)品轉(zhuǎn)型。低附加值的產(chǎn)品因?yàn)榧夹g(shù)含量不高，很容易在短時(shí)間內(nèi)被市場淘汰。而高附加值產(chǎn)品，既能提高企業(yè)的核心競爭力——技術(shù)含量，而且在一定程度上能夠引領(lǐng)時(shí)代的步伐。走在社會(huì)的末端早晚會(huì)淘汰，為什么不選擇走在社會(huì)的前端呢？
    第二點(diǎn)清醒：對(duì)人才的重視
    要做具有高附加值的產(chǎn)品，不可或缺的就是人才。中國企業(yè)的管理一直以來在學(xué)習(xí)西方國家，而西方國家的精髓到底是什么呢？其實(shí)西方國家最高境界的管理就是對(duì)人才的吸引和保留。他們能用高薪養(yǎng)才，滿足人才的不同層次需求。既然是人才，就必然有他的個(gè)性存在，而這點(diǎn)正是西方國家管理學(xué)上做到完美的地方——包容。中國雖然是道家、儒家的發(fā)源地，但在對(duì)人才的態(tài)度上，往往表現(xiàn)的不是很樂觀，人才往往受到的是排擠和埋沒。
    第三點(diǎn)清醒：用工模式的轉(zhuǎn)變
    尤其是對(duì)待制造型企業(yè)，這點(diǎn)尤為重要。不要再停留在中國的人口眾多“找四條蛤蟆不好找，找兩條腿的人遍地都是”的舊觀念中，這樣，唯一的結(jié)果就是被轉(zhuǎn)變快的企業(yè)淘汰。要大膽引進(jìn)設(shè)備自動(dòng)化，自動(dòng)化程度越高，人工就會(huì)越少，一定要向西方的無人工廠看起才行。
    第四點(diǎn)清醒：員工技能的提升
    設(shè)備自動(dòng)化程度越來越高，勢必對(duì)人的技能要求也越來越高。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國工廠員工的學(xué)歷構(gòu)成大都是初中、高中生，而西方國家80%都是大專以上學(xué)歷的員工，人力資源實(shí)力遠(yuǎn)不及西方國家。所以，我們在不具備條件下，就要花大量時(shí)間提高員工的現(xiàn)場技能水平。高技能才能高效率，高效率才能帶來高產(chǎn)出。
    綜合以上所述，我們HR的工作核心要發(fā)生轉(zhuǎn)移，要看到時(shí)代未來的發(fā)展，在用工荒這個(gè)看似“惡劣”的環(huán)境下，其實(shí)是企業(yè)的一片生機(jī)。
 

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