HR如何有效降低畢業(yè)生人才流失率？

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在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)對(duì)人才尤其是高端人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免地會(huì)遇到員工離職的問題。尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，離職率高企一直是企業(yè)的一種常態(tài)，合理、有序的員工流動(dòng)，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。但過于頻繁的員工流動(dòng)，則會(huì)增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)地發(fā)展。

導(dǎo)致畢業(yè)生離職的原因很多，這些原因的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。那么針對(duì)如何留住應(yīng)屆畢業(yè)生人才，關(guān)鍵HR配合企業(yè)做好以下幾方面的內(nèi)容。

1.提升薪資待遇

不可否認(rèn)，一個(gè)企業(yè)能提供幾分位的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，直接關(guān)系著其所招人員的級(jí)別，薪酬基本上被認(rèn)為是企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。因此首先要匹配相應(yīng)層次大學(xué)生的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，針對(duì)當(dāng)前的薪酬體系，公司直接提升大學(xué)生的薪酬并不是一件簡(jiǎn)單的事情，因而必須適當(dāng)權(quán)衡，可考慮變相體現(xiàn)，如在不增加現(xiàn)有人工成本壓力的情況下，提高月度績(jī)效預(yù)發(fā)比例，將更多季度或年度要發(fā)的錢提前至月度來(lái)發(fā)，使月度薪酬具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，作為薪酬的重要組成部分，福利水平也應(yīng)該做到多樣化，如考慮各種節(jié)日的福利發(fā)放，在福利整體水平不變的情況下，可以適當(dāng)增加發(fā)放節(jié)點(diǎn)，選取一些小節(jié)日發(fā)放。另外，公司亦可適當(dāng)考慮住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等，這些福利支出并不多，但給員工的感覺卻很好。

大學(xué)生的相對(duì)弱勢(shì)地位需要公司給予傾向性保護(hù)，如在部門內(nèi)部評(píng)比中，新員工很容易成為“差”生；大學(xué)生去做銷售，也很容易“被選到”很差的片區(qū)等。針對(duì)這種情況，公司應(yīng)該慎重考慮對(duì)新入職大學(xué)生提供傾向性保護(hù)，以免其工作積極性受到打擊。

2.完善考評(píng)機(jī)制

對(duì)每一位入職大學(xué)生，公司都要對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，包括試用期轉(zhuǎn)正考核、半年度或年度工作表現(xiàn)評(píng)估等，如何有效考評(píng)也自然而然地成了眾多激勵(lì)政策依賴的基石。同時(shí)，能否獲得客觀、公正、合理的考核結(jié)果，也直接決定了員工對(duì)公司的認(rèn)可程度。

為有效考評(píng)后的跟進(jìn)措施，職級(jí)晉升則是對(duì)大學(xué)生工作表現(xiàn)的認(rèn)可。職級(jí)晉升并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策，如何讓它發(fā)揮效用，需要公司建立更加規(guī)范化的制度體系，讓晉升有所依據(jù)。實(shí)施針對(duì)新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃期制度，建議以半年為一個(gè)規(guī)劃期，六個(gè)規(guī)劃期為一個(gè)周期，由員工與公司共同商定，明確各規(guī)劃期目標(biāo)，并制定規(guī)劃期結(jié)束后考評(píng)合格的可晉升工資檔級(jí)。這個(gè)制度不僅能夠促使新員工主動(dòng)思考自己的發(fā)展，也能在一定程度上穩(wěn)定他們的浮躁心理。

3.健全培訓(xùn)體系

完善、規(guī)范化的培訓(xùn)體系是一個(gè)優(yōu)秀公司的象征，也是眾多大學(xué)畢業(yè)生所傾向加盟的企業(yè)應(yīng)有的特征。在現(xiàn)今管理界，培訓(xùn)的重要性已被廣泛認(rèn)可，新進(jìn)大學(xué)生是一個(gè)獨(dú)特的群體，公司必須考慮將新入職大學(xué)生的培訓(xùn)體系化、常態(tài)化，同時(shí)根據(jù)每年的培訓(xùn)實(shí)踐不斷地補(bǔ)充、完善。

如開展有針對(duì)性的新員工入職培訓(xùn)，使其更好、更快地適應(yīng)企業(yè)；開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑；定期訪談或開展座談會(huì)，了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，從而有針對(duì)性地幫助新員工等。

此外，可以落實(shí)落實(shí)新員工導(dǎo)師制政策，從傳統(tǒng)的“師帶徒”模式轉(zhuǎn)向“傳、幫、帶”的導(dǎo)師制。人作為一種復(fù)雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會(huì)追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時(shí)留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作，哪怕預(yù)期薪酬比現(xiàn)在少，也會(huì)選擇離開。

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