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用人部門為何不滿HR招的人?
很多企業(yè)的HR會有種煩惱苦惱。往往會遇到專業(yè)性比較強的部門,人力資源部面試了幾十人,覺得其中有幾名候選人是可以達到錄用條件的,但技術部老大就是覺得不行,讓人力資源部繼續(xù)招,鬧得快要崩潰了。
如果你面對如此問題,你會怎么辦?
這個問題在許多公司都上演過,不是稀奇的事,主要要找出問題點。
從這件事本身上來分析:
1、可能的確這些人中沒有優(yōu)秀之人,沒有能勝任的,人力資源部對專業(yè)技術不是內行,幾名候選人可能是矮子中挑大個,相對而言,專業(yè)用人部門老大是從工作角度、技術、經驗、能力來挑選,出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。
2、專業(yè)用人部門老大的是否是有人選要推薦,又礙于面子和公司制度,不好言語,找借口造成這種局面。
3、招聘渠道有問題,沒有與行業(yè)中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時就遇到過這種現(xiàn)象,招一名自動化電工,人力資源部3個月沒招到,簡歷約近百,無奈我通過朋友挖墻腳才決絕此問題。
4、面試方式有問題,專業(yè)用人部門老大是行業(yè)技術權威,人力資源部應當把簡歷審核后,符合要求的由專業(yè)用人部門老大先面試,面試合格了,人力資源再過一下相關內容,這樣會好些。否則只會造成上面現(xiàn)象,不要走彎路。
5、可以讓專業(yè)用人部門老大從外邊挖人,做同行的總有一些朋友,和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關”就行了。
作為人力資源部調整好心態(tài),靜下心來仔細分析,并找專業(yè)用人部門老大來深度溝通,共同探討,拿出新的方案?;蛟S有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。
另外有能力的技術人才一般在人才市場上很那遇到合適的,基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。我對這個比較了解,因為我本身就是搞技術并且做管理,到目前換了3家單位都沒有通過招聘的方式,都是直接進入公司,第一家是國內知名家電行業(yè),第二是韓企,第三是美企。尤其是去美企,去了直接見的老總,10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續(xù),體檢等都是后續(xù)補辦的。因此招聘管理渠道是主要問題點。
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