關(guān)鍵六點，讓企業(yè)有效招聘到人才？

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很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認認真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。

好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因為國內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。

那么要做哪些需求分析呢？一開始要分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；其次　公司各個部門根據(jù)績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

第二，要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因為發(fā)布信息時瞄得不準。如果HR們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。

第三，確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

第四，你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的 “提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和 職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺到實實在在的空間。

第五，不管你前面的工作做的如何精致和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計招聘人才的 甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

最后，往往招聘時，很多企業(yè)老板覺得這個人非常優(yōu)秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結(jié)果只有空歡喜一場。

因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自 己中意的公司。所以，企業(yè)在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環(huán)節(jié)，只要有一個環(huán)節(jié)或者一個細節(jié)讓應(yīng)聘者感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公 司工作的想法。

因此，企業(yè)人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認真的抓好上面六個方面，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

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