人力資源管理核心理念上

相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理, 現(xiàn)代人力資源管理的核心理念在于“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來(lái)概括。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 任何組織人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個(gè)基本任務(wù), 就是通過(guò)人力資源管理應(yīng)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn), 來(lái)獲取和保持組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面, 二者在實(shí)踐中是辯證地整合在一起的。在轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)中, 以制度性激勵(lì)為核心建立組織人力資源戰(zhàn)略管理框架, 具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
    一、戰(zhàn)略性激勵(lì): 現(xiàn)代人力資源管理的精要意義
    近 30 年來(lái), 新技術(shù)革命突飛猛進(jìn), 知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪, 人力資源、特別是知識(shí)工人和專業(yè)化的人力資本越來(lái)越成為決定微觀經(jīng)濟(jì)組織及其他各類機(jī)構(gòu)健康運(yùn)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。
    同時(shí), 隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動(dòng)的推進(jìn), 嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動(dòng)保障方面的法規(guī)紛紛出臺(tái), 以及工會(huì)高度組織化的外部壓力不斷加劇, 使得組織人力資源關(guān)系比過(guò)去任何時(shí)候都更加復(fù)雜化。這樣, 傳統(tǒng)人事型管理那種僅著眼于勞資關(guān)系而由個(gè)別人事管理人員從事一些經(jīng)驗(yàn)性、簡(jiǎn)單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法, 已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢(shì)的要求, 而由戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、真正“以人為本”的思想為指導(dǎo)的現(xiàn)代“人力資源管理”(Human Resou rceM anagemen t) 所代替。
    從德魯克于1954 年在其《管理實(shí)踐》首次提出“人力資源”概念, 到巴克 (Bakke, E.W igh t, 1958) 對(duì)“人力資源功能” 的經(jīng)典性闡釋, 以及同期舒爾茨 (Schu ltz, T. ) 和貝克爾 (Becker, Gray) 提出“人力資本理論” , 再到60 年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著, 雖引起學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語(yǔ)及“人力資源管理”概念的認(rèn)同, 但對(duì)于人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的實(shí)質(zhì)性理念究竟是什么,直到其后的10 余年時(shí)間里, 人們一直不甚了然, 以致出現(xiàn)了“人事? 人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。
    進(jìn)入80 年代后, 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下, 以哈佛大學(xué)以及英國(guó)學(xué)者蓋斯特等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路, 對(duì)人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開(kāi)拓性探索, 逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。
    基于西方人力資源管理理論研究成果, 前瞻現(xiàn)代組織管理實(shí)際發(fā)展大趨勢(shì), 我們認(rèn)為, 在現(xiàn)代新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下, 組織人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來(lái)表達(dá), 相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理, 現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來(lái)說(shuō)是“戰(zhàn)略性”的; 相對(duì)于組織其他方面的管理, 現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。
    以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同, 現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上:
    (1) 在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上, 現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理;
    (2) 在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理;
    (3) 在戰(zhàn)略范圍上, 現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理;
    (4) 在戰(zhàn)略措施上, 現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
    與組織其他方面的管理比較, 人力資源管理是要通過(guò)“激勵(lì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所謂“激勵(lì)” ,就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā), 針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值, 以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)組織的人力資源利用效果如何, 是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果, 但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。
    人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是, 它依附于員工活的人體而存在, 與員工個(gè)人須臾不可分離, 其他如何人或組織要使用人力資源, 都要經(jīng)由它的天然所有者個(gè)人的“積極主動(dòng)”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此, 人力資源管理工作能否“以人為本” , 有效激發(fā)員工的積極性, 最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性, 就成為決定組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問(wèn)題。
    二、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì): 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)
    人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù), 就是通過(guò)人力資源管理來(lái)獲得和保持組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。所謂“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)” , 是指一個(gè)組織所擁有的相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場(chǎng)地位或發(fā)展?jié)撃堋８?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)是一個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng), 它是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“天時(shí)”(出其不意的卓越競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng))、 “地利”(得天獨(dú)厚的優(yōu)越競(jìng)爭(zhēng)條件) 和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競(jìng)爭(zhēng)能力) 的有機(jī)統(tǒng)一, 是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。根據(jù)關(guān)于“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”經(jīng)典理論, 組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)可通過(guò)實(shí)施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略等三種基本方式來(lái)獲取 [ 1 ]。低成本戰(zhàn)略, 即“全成本指導(dǎo)原則”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略, 其核心是以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的實(shí)質(zhì)是較高的組織工作績(jī)效, 較高的工作績(jī)效可以通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn), 而提高工作績(jī)效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績(jī)效工作系統(tǒng)”(h igh- perfo rmance wo rk system s) , 是指將組織的技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái), 能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運(yùn)作管理體系。
    建立和擁有高績(jī)效工作系統(tǒng), 是一個(gè)組織獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織基礎(chǔ)。首先, 高績(jī)效工作系統(tǒng)要有高新技術(shù)信息系統(tǒng)的支撐; 其次, 高績(jī)效工作系統(tǒng)更本質(zhì)地說(shuō)是一種社會(huì)組織系統(tǒng); 而將組織的技術(shù)支撐基礎(chǔ)與社會(huì)組織系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái), 以形成高績(jī)效工作系統(tǒng)的中介環(huán)節(jié), 正是人力資源管理。
    差異化戰(zhàn)略, 即通過(guò)為顧客提供獨(dú)特的差異化產(chǎn)品或服務(wù), 滿足消費(fèi)者的特殊需要, 來(lái)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。差異化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰(zhàn)略, 其核心是如何滿足利益相關(guān)者個(gè)人或群體的需要, 這同樣可以通過(guò)工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營(yíng)銷宣傳等多種途徑來(lái)達(dá)到, 但所有這些無(wú)不與人力資源管理直接相關(guān)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中, 任何組織實(shí)質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
    一個(gè)組織能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要, 就成為從根本上決定它經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成敗的戰(zhàn)略性問(wèn)題。為什么滿足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競(jìng)爭(zhēng)力? 這是因?yàn)? 組織只有做到在資本市場(chǎng)上很好滿足出資人或投資者獲取收益的需要, 它才可以獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的堅(jiān)強(qiáng)金融資本后盾和堅(jiān)實(shí)物質(zhì)資本基礎(chǔ);
    只有在組織內(nèi)部推行“以人為本”的人力資源管理政策和人力資本投資方略, 很好地滿足員工的物質(zhì)利益和精神追求需要, 才能獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵(lì)效應(yīng); 只有真正奉行“顧客是上帝”的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念, 全方位滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求, 才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有雄厚的“群眾基礎(chǔ)” ; 如此等等, 也只有同時(shí)兼顧和滿足各個(gè)利益相關(guān)者群體的需要, 做好利益關(guān)系平衡術(shù), 才能不會(huì)陷于“顧此失彼”的窘境, 才能在戰(zhàn)略上“有條不紊”地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中, 組織只有與利益相關(guān)者群體結(jié)成“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系, 取得利益相關(guān)者的理解、長(zhǎng)期支持和合作, 它才具有獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能和條件。
    在實(shí)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中, 一個(gè)組織要真正緊緊攫取它所擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 還要取決于它如何在具體的細(xì)分市場(chǎng)中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢(shì)。所謂“集中性戰(zhàn)略” , 就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場(chǎng)上的具體運(yùn)用, 這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇與組合的問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái), 市場(chǎng)范圍越廣闊、市場(chǎng)越有“厚度” , 那么, 組織所面對(duì)的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇問(wèn)題就越復(fù)雜、越困難。組織經(jīng)營(yíng)全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前, 一流的有競(jìng)爭(zhēng)力的大型跨國(guó)公司, 諸如摩托羅拉、通用電氣、可口可樂(lè)、微軟、西門(mén)子、惠普等等, 無(wú)不在努力“跨”越多元文化籬笆, 在全球范圍內(nèi)的不同國(guó)家、企業(yè)或其他組織中, 通過(guò)“網(wǎng)絡(luò)”媒體進(jìn)行合作與交流, 在調(diào)動(dòng)著全世界一切可以調(diào)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)資源, 從事著虛擬化的組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中, 人力資源將成為組織健康運(yùn)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性資源, 真正擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán), 真正有競(jìng)爭(zhēng)力量的是掌握知識(shí)和專業(yè)化人力資本的 “符號(hào)分析人員” 。