hr轉(zhuǎn)正心路歷程

作為一個2009年人力資源專業(yè)的畢業(yè)生，已經(jīng)工作兩年多，趙彬的心情卻遠比剛上班時復(fù)雜。在校期間，趙彬是學(xué)生會干部，成績優(yōu)秀，還參加過一些專業(yè)實習(xí)和社會實踐，所以在第一場校園招聘就被當(dāng)?shù)匾患颐衿箐浻昧恕＿@在當(dāng)時，也是同學(xué)間爭相傳頌的一段佳話。上崗后不久，趙彬在公司表現(xiàn)良好，獲得部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)的認可。信心滿滿的趙彬給自己做了一個簡單的職業(yè)規(guī)劃：畢業(yè)兩年內(nèi)，成為一名HR專員，最好進入一家外企；畢業(yè)五年內(nèi)，成為一名HR主管，可以獨當(dāng)一面；畢業(yè)八年內(nèi)，成為一名HR經(jīng)理人，形成自己的管理風(fēng)格；畢業(yè)十年內(nèi)，成為一名HR總監(jiān)，可以開展企業(yè)人力資源管控。
    兩年下來，趙彬跳槽到目前待的這家小企業(yè)擔(dān)任HR主管。雖然職位提升了，但工作內(nèi)容和正規(guī)的人力資源相差太遠，也和當(dāng)初設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃相差甚遠，到底應(yīng)該怎樣去按照當(dāng)初的規(guī)劃走往后的路呢？
    這天，公司里請了一個專業(yè)培訓(xùn)師來給銷售人員做銷售技巧培訓(xùn)，趙彬作為接待人，無意間向他吐露了自己的困惑。培訓(xùn)師了解完趙彬的情況后，便替他分析起來，“如果我沒判斷錯，你已經(jīng)遇到了職業(yè)發(fā)展的第一個瓶頸，從初級HR向中級HR過渡的瓶頸。而這個瓶頸，是在你第一份工作開始就已經(jīng)埋下種子的。”
    趙彬一邊點著頭，一邊默默記下了培訓(xùn)師為他分析的三個瓶頸：初級HR過渡向中級HR，不僅僅是資歷上的增加，也不僅僅是工作年限的累積，更不僅僅是級別的晉升。某種意義上說，這是一個人職業(yè)化過程中的一次蛻變的過程。在這個過程中，有幾個瓶頸卡著初級HR們實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
    第一、職業(yè)技能瓶頸
    職業(yè)技能瓶頸大致可分為三部分：語言瓶頸、專業(yè)度瓶頸、思維模式瓶頸。
    首先是語言上的。同資質(zhì)的人才里面，具備外語優(yōu)勢明顯就比其他人選擁有更多的機會選擇。尤其是那些職業(yè)規(guī)劃中期待加入外企接受系統(tǒng)性管理培訓(xùn)的人才，遇到的第一關(guān)就是外語水平的持續(xù)提升。
    其次是專業(yè)度上的。很多初級HR進入職場以后忙于應(yīng)付工作，忽略了自身專業(yè)度提升，一味依賴企業(yè)提供的機會和平臺的，也沒有什么時間和精力進行業(yè)余學(xué)習(xí)，逐漸變得只適應(yīng)在本企業(yè)或本崗位工作，專業(yè)度局限性加大，無法由點及面，無法勝任全面性的專業(yè)化人力資源管理。
    再次是思維模式上的。有的初級HR習(xí)慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結(jié)，經(jīng)歷過的事情只是經(jīng)驗，沒有上升到知識和技能的高度；有的初級HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創(chuàng)新；還有的初級HR干脆埋頭于考勤數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、制度文本里，忽視了大環(huán)境的變化和實際需求，變成純事務(wù)型人才。
    第二、崗位性質(zhì)瓶頸
    人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會有適當(dāng)?shù)姆止ぁ５呛芏嘀行⌒推髽I(yè)，還沒有樹立人力資源的概念，為了節(jié)約人力成本，會把人力資源部門壓縮到最小編制。比如：一個三百人的企業(yè)，只有一個人事主管和一個人事助理，可能還要分管行政、后勤。這樣的編制決定了這是個非專業(yè)性的崗位。人力資源工作可以開展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到?jīng)]有勞動糾紛、保障企業(yè)業(yè)務(wù)正常開展，就已經(jīng)算是很出色了。
    如果案例中趙彬有志向在人力資源管理領(lǐng)域有專業(yè)造就，求職過程中就需要認準目標，篩選企業(yè)，了解崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。避免像剛剛提到的人事經(jīng)理，陷入事務(wù)性綜合管理，而遠遠談不上是人力資源管理。倘若成為這類事務(wù)性人事經(jīng)理，那么其職業(yè)發(fā)展后期也會出現(xiàn)“瓶頸”——無法操作具體的人力資源各個模塊，只能籠統(tǒng)處理，無法得到有專業(yè)需求的企業(yè)的認可，對不利于其個人長遠發(fā)展。有個很形象的比喻：習(xí)慣了游擊戰(zhàn)的HR，進入正規(guī)軍隊伍，難免顯得像民兵。所以，HR的職業(yè)路徑要從長遠處進行合理規(guī)劃。
    第三、企業(yè)規(guī)模瓶頸
    有一句話被奉為職場新人的圭臬：先就業(yè)再擇業(yè)。因為這是一個競爭的社會，首先必須活下來，然后才可以活更好。事實上，國內(nèi)有很多小型民企，或創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)都急需各方面的專業(yè)人才，包括管理人才。在無力招攬資深專業(yè)人才的情況下，他們會青睞自主培養(yǎng)有潛力的畢業(yè)生，或者稍微有點經(jīng)驗的新人，所以初級HR要把握好就業(yè)機會。
    但人力資源工作和銷售、生產(chǎn)工作不同的是，倘若從步入職場開始只服務(wù)于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統(tǒng)計、薪資結(jié)算等某個模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來還是個打雜的門外漢。
    所以，對于規(guī)劃感很強的人來說，這個行業(yè)瓶頸就會在三五年后體現(xiàn)出來——這個時候，因為工資水平已經(jīng)到了一個層次，離開小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個不上不下的瓶頸里。
    講到這里，培訓(xùn)師總結(jié)說：“需要說明的是，對于一個企業(yè)來說，人力資源工作要適用，符合企業(yè)需求就是最好的。但是對于個人來說，一個良好的人力資源工作環(huán)境對于個人職業(yè)成長有著很大的影響。所以，如果你覺得自己只要可以做人力資源就行，至于做什么樣的人力資源不重要，那么以上三個瓶頸就不會很明顯；如果你覺得自己需要做專業(yè)的人力資源，甚至成為服務(wù)五百強企業(yè)的HR，那么就要重視起來。”
    趙彬聽了這樣一席話，好像已經(jīng)摸到了一些線索。培訓(xùn)師最后補充說：“每個企業(yè)，對于個人的成長來說都是一個平臺，我們都要善用它。你愿意為自己最初的職業(yè)理想去堅持和努力，希望你能認清目前的處境和未來的規(guī)劃，至于最終選擇什么樣的工作，如何提升自己，這需要你腳踏實地去摸索和學(xué)習(xí)。”
    趙彬鄭重地和培訓(xùn)師握了握手，感謝他的珍貴建議，也終于放下心理包袱，揚眉吐氣的開始思索下一步怎么走。