HR如何避免績(jī)效管理失敗？

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企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問(wèn)題，使績(jī)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者和HR對(duì)此諱莫如深。

尤其是中國(guó)人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。這導(dǎo)致HR對(duì)此痛苦不已，此外， 很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。

那么如何避免績(jī)效管理失敗呢？時(shí)代光華認(rèn)為可以從以下四方面入手。第一，讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工。通過(guò)溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績(jī)效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。因此HR，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，可以通過(guò)安排培訓(xùn)等真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

第二，進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。HR應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說(shuō)明書，績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。

第三，讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的媒介。績(jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

第四，形成有效的人力資源管理機(jī)制。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，例如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。可以這么說(shuō)，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

在企業(yè)績(jī)效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，HR都存在這樣那樣的問(wèn)題，都經(jīng)歷過(guò)這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！

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