看人走眼與人員流動的思考

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連續(xù)兩次看走眼，新人入職不到兩天就離職，不得不懷疑自己的眼神了。
    自以為人家要的我們能給，我們要的人家能給，雙向選擇，皆大歡喜，結(jié)果我們還不是人家的那盤菜。說一點也不受打擊那是假的。不是郁悶找不到合適的人，而是感慨自己的識人功底還不夠。
    選人，有很多技巧，你可以逐一實踐，也可以融會貫通，不求最優(yōu)秀的，只要是合適的。面試與被面試，在這場互動當(dāng)中，所謂的技巧，所謂的專業(yè)，有時候抵不過一個直覺。所以要找到一個適合的人，可遇不可求，天時地利人和，得遇緣。
    總結(jié)一下這兩次的失敗，有一個共同點，就是片面相信應(yīng)聘者當(dāng)時的主觀意愿，而忽略了其過去的環(huán)境背景和工作經(jīng)歷。在短短半個小時左右，對其過去具體的行為也沒有深究，僅僅只是聽我想聽的，來映證他適合這個崗位的某些技能特質(zhì)。如此，豈會看不走眼？
    其實，在面試之前，要清楚這個崗位應(yīng)具備什么樣的條件，應(yīng)職資格和職能特征是哪些，如果在這家公司做這份工作，應(yīng)聘者需要去適應(yīng)什么樣的文化，這里有哪些不一樣的地方，與其之前的經(jīng)歷不相符合，都應(yīng)該一一落實，做到心中有數(shù)。這是最起碼的基本功。
    短短半年時間，部門人員的流動，讓我深刻體會到了一個管理者、人力資源經(jīng)理的壓力與挑戰(zhàn)。有些離去，是一種必然，有些流失，卻是一種資源的浪費。人與人之間的默契，并不是人人都有的。團(tuán)隊建設(shè)，工作的合理分配，部屬的成長，都是需要時間和心力來完成的。精力有限，首先必須搞好維持管理，然后才能實現(xiàn)改革。我希望，通過自我的管理實踐，不斷更新，創(chuàng)造一個相互信任、精誠團(tuán)結(jié)、有吸引力的工作環(huán)境，使全員通過工作提高自我能力，包括我。

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