薪酬方案設計是源頭

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

要做好企業(yè)內部薪酬管理，第一個關鍵的動作就是做好企業(yè)內部的薪酬方案設計，因為薪酬方案設計出來的各項要求將會成為指導各級管理者進行日常薪資管理的準則，如果這個源頭在設計時就出現(xiàn)了一定偏差，那么在執(zhí)行過程中肯定也會出現(xiàn)同樣的甚至更嚴重的偏差。例如：一個處于成長期的企業(yè)，銷售系統(tǒng)全員一直采用銷售額提成制的薪酬分配模式，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時發(fā)現(xiàn)：營銷干部在管理團隊，制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范各項營銷活動的政策、制度流程方面不能勝任。出現(xiàn)這樣的偏差，根源在于該企業(yè)在薪酬設計時一直采用銷售額提成制，營銷干部只會關注眼前的銷售額，至于團隊建設、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等各項工作因為與其個人的利益分配毫無干系，所以沒有人會在這方面下工夫去研究與實踐。
    并且，薪酬方案要結合企業(yè)內部的部門與崗位的工作性質及績效要求，來進行針對性地設計。也就是說，要做好企業(yè)內部的薪酬方案設計，就必須做好各類職位的薪酬水平策略設計、薪酬結構設計、薪酬構成設計：
    1.薪酬水平策略設計
    薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低，通常有領先型、跟隨型、滯后型、混合型四種策略。目前，大部分企業(yè)都會根據(jù)內外部人力資源供需情況，采用混合型薪酬水平策略。
    例如，一家生產A產品、且連續(xù)5年在國內市場占有率排名第一的企業(yè)，試圖進入關聯(lián)的B產品行業(yè)市場。于是，在研發(fā)技術人員的薪酬水平上，采用領先型策略旨在高薪“挖角”行業(yè)內高端技術人才。同時，因為A產品與B產品的營銷渠道可以通用，所以，該企業(yè)在營銷人才的薪酬水平上繼續(xù)采用跟隨型策略。
    2.薪酬結構設計
    薪酬結構設計一般會對企業(yè)的職位先進行分類，然后通過職位價值評估確定職位等級，繼而結合企業(yè)內外部薪酬調研與各類職位的薪酬水平策略，確定每個職位的職位等級與對應的薪酬總額。所以，薪酬結構設計一般也叫做職位等級與薪酬結構標準設計。
薪酬結構設計的關鍵點在于企業(yè)內部職位的崗位價值評估結果與各類職位的薪酬水平策略。例如：在一個以研發(fā)創(chuàng)新為核心競爭力的企業(yè)里，其研發(fā)類的所有職位價值會比同層級的其他類職位價值要高，其薪酬水平策略采用的是研發(fā)類職位領先型、職能類職位滯后型，所以在該企業(yè)最后設計出來的薪酬結構中，研發(fā)工程師的職位等級與薪酬總額可能會高過人力資源總監(jiān)。
    3.薪酬構成設計
    大多數(shù)企業(yè)的薪酬構成不外乎由固定薪酬與浮動薪酬兩部分組成，也有些企業(yè)采用的是純傭金制的單一的浮動薪酬。固定薪酬構成的科目一般有月（年）度底薪，各類補貼如年功補貼、學歷補貼、技能補貼等；浮動薪酬一般由周期內的績效獎金、年底分紅獎金組成。
企業(yè)在進行薪酬構成設計時，需要考慮實際操作過程中符合《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定。因為企業(yè)的薪酬結構設計確定的是一個職位的薪酬總額，而薪酬構成設計則是把這個總額分解成各種構成科目，相關薪酬構成的科目支付條件必須在勞動合同中做出明確的約定，并以此規(guī)避勞資風險。
    例如，某企業(yè)的技術工人崗位薪資總額為3000元/月。其中基本工資1100元/月（對應當?shù)仄髽I(yè)的最低標準工資），勞動合同中明確約定該員工的加班費以此為計算基數(shù)為1100元，即平時每小時的加班費為：1100元/21.75天/8小時×1.5元；余下的1900元為月度績效工資，發(fā)放方式參見公司的績效考核制度，每月實際發(fā)放的績效獎金在約定總額的30%左右進行上下浮動。
    當然，為了支撐企業(yè)優(yōu)勝劣汰的用人機制，在薪酬構成設計時，也需要在勞動合同中明確規(guī)定了連續(xù)幾次績效考核不達標，經(jīng)培訓輔導仍不能勝任后的調崗、降薪或直接辭退等約定。
    并且，績效工資必須有對應的績效考核合約書進行支撐，所以企業(yè)在實施績效考核時，必須與被考核員工簽訂相關的績效協(xié)議，以規(guī)避勞資風險和明確員工業(yè)績標準。
    需要注意的是，企業(yè)薪酬方案設計時要具體情況具體分析，不要刻意去追求全部統(tǒng)一，因為企業(yè)的不同職位體系的工作職責、崗位性質，決定了其價值評判與價值分配方式的差異。例如，企業(yè)營銷系統(tǒng)崗位追求結果導向，則會在薪酬結構上設計出較大的薪資級差，以激勵、吸引員工達成且超出績效目標，同時在薪酬構成上，浮動薪酬所占比例較大，以拉開績優(yōu)與績差員工的收入差距；而生產系統(tǒng)的崗位追求穩(wěn)定與平緩的持續(xù)改善，那么對應的薪酬結構設計時不會有較大的薪資級差，同時在薪酬構成上也會增加年功補貼的薪酬科目。

相關課程：

《全面薪酬管理及激勵機制》

《年度薪酬方案的設計》

《現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計》