馬斯洛需求理論的運(yùn)用思考

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馬斯洛的需求理論，做為企業(yè)設(shè)計HR系統(tǒng)起著重要啟示作用。它告訴我們?nèi)擞形鍌€層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。而且他還有另一個理論：當(dāng)?shù)鸵患壍男枨鬂M足后，就有了上一個層次的需求；低層次的需求是高層次需求的基礎(chǔ)，而且是按順序逐步實(shí)現(xiàn)的。

我們在運(yùn)用此理論，規(guī)劃和設(shè)計我們HR體系及基中的績效、薪酬方面存在誤區(qū)，引起誤區(qū)的最大原理是我們固有的主觀思維。如，我們在聘用一個基礎(chǔ)性崗位，如，文員、導(dǎo)購員、一線工人時，我們自認(rèn)為他們的需求是低層次的，如生理和安全的需求，所以在激勵的手段上，大多使用的現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)手段和企業(yè)提供的常期工作崗位。

很少考慮上一層的需求，尊重和社交。所以象富士康這樣的企業(yè)仍然沒用了“科學(xué)管理”理論假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

然而，我們忽略了一個很重要的前提，那就是另一個假設(shè)條件，正如伽利略的“重量不同的大小兩球是同時落地”的萬有引力定律一樣，一定有個前提條件就是“無空氣阻力”的情況下。固然伽利略的理論是成立的，但我們永遠(yuǎn)不可能回避“空氣阻力”這一事實(shí)。

同理，我們在運(yùn)用需求五層次的理論時，也不可回避，當(dāng)今社會所形成的文化氛圍。如，生理需求，絕對的生理需求，即有飯吃，不餓死；有水喝，不渴死；有衣穿，不凍死的可能性幾乎為零。而形成了更高生理要求“吃得好，渴得起，穿得靚”。這顯得已經(jīng)超過過了“生理需求”的自然屬性了，而需要我們站在“社會屬性”層面來思考。既然是“社會屬性”的生理需求，就離不開社會文化與社會氛圍。

我們“社會文化”是“黑貓白貓抓到老鼠就是好貓”、“經(jīng)濟(jì)是更道理”。這樣的社會氛圍導(dǎo)致了人與人之間的誠信度下降，人與人之間的紐帶（除血緣外）就是“利益”，沒有利益的共享的前提其他免談。

但這些并不能掩蓋和消滅人對高層需求的追求和欲望。所以縱觀，你給的工資很高，有市場競爭力，但仍然留不住員工，留下的員工也是因為以后更多的利益期望。

想想多少一起打拼的親兄弟因企業(yè)做大了或是利益豐厚了，而分道揚(yáng)鑣或反目成仇，何況是哥們朋友呢？關(guān)系的平穩(wěn)持續(xù)只是被假設(shè)的條件沒有改變罷了，無論怎樣的改變，關(guān)系都可以平衡持續(xù)，更多的是雙方心理的平衡。

因此，不要因為提供給員工高工資、高福利就可以認(rèn)為有了出生入死、生死共享的員工團(tuán)隊，更需要發(fā)自內(nèi)心對員工的尊重和感謝。“感恩”是雙方的。

這里與大家分享稻勝和夫的“敬天愛人”的管理哲學(xué)：一切利他。