實(shí)施好績效工資，需要注意四個(gè)要點(diǎn)

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隨著績效考核被越來越多的企業(yè)所采用，績效工資的重要性也被更多的凸顯。所謂績效工資制是以員工的工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬支付，主要依據(jù)是工作業(yè)績和日常行為表現(xiàn)，企業(yè)將員工的工作業(yè)績與薪酬有效關(guān)聯(lián)可以很大程度上體現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。

企業(yè)實(shí)行績效工資制的前提是由員工參與績效目標(biāo)的制定和績效考核方法的選擇，并重視績效結(jié)果的溝通。否則，一旦員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法并非公平而精確的，整個(gè)工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，要實(shí)施好績效工資，需要注意四個(gè)要點(diǎn)：

首先，績效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。

為了避免這些因素的影響，一般需要注意四個(gè)方面，分別是：1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間。2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。3.整個(gè)公司的員工都要有績效工資。4.制定績效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與。

第三，績效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。鑒于績效工資在企業(yè)管理中的重要性，對(duì)于企業(yè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和方法一定要在公平合理的前提下嚴(yán)格嚴(yán)肅的制定，必須要得到包括企業(yè)和員工在內(nèi)的勞資雙方都認(rèn)可才行，不然執(zhí)行起來會(huì)非常困難。

第四，員工對(duì)績效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)，比如目前在企業(yè)中的績效考核方式普遍采用主管考核下屬的方式，這其中就會(huì)存在一定的主觀性。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

在設(shè)計(jì)任何績效工資時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效工資的關(guān)注對(duì)象，決定績效工資的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。

總之，績效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。

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