問(wèn)診員工“離職潮”背后的真相

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某公司的人力資源負(fù)責(zé)人近來(lái)發(fā)現(xiàn)，公司離職率呈上升趨勢(shì)，離職人員包括高層、中層乃至普通員工，并且很多離職者此前并無(wú)任何離職征兆。公司雖然采取了相關(guān)挽留措施，比如給予職位提升或增加薪水等，但離職率仍居高不下，甚至某些員工在離職后還會(huì)出現(xiàn)一些不利于公司的行為和言論，使公司在工作中產(chǎn)生了一定程度的被動(dòng)。

讓我們將事物一分為二地分析，人力資源在不同企業(yè)間流動(dòng)是一種正常現(xiàn)象，合理的人力資源配置有利于促進(jìn)企業(yè)間的技術(shù)交流和發(fā)展，也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)離職高峰，出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時(shí)，企業(yè)就要引起足夠警惕，并采取相關(guān)干預(yù)措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發(fā)大規(guī)模“離職潮”，其破壞力不言而喻。

從心理學(xué)角度分析，當(dāng)一名員工離職后，由于其離職行為產(chǎn)生的“蝴蝶效應(yīng)”往往會(huì)帶動(dòng)其他在職員工的情緒波動(dòng)，如果員工是帶有不良情緒的離職，其“污染程度”會(huì)更為嚴(yán)重，釋放的負(fù)能量也會(huì)渙散其他員工的工作積極性，從而增加公司的人力資源成本，尤其是當(dāng)公司面臨重要發(fā)展機(jī)遇時(shí)，如果出現(xiàn)了中高層的頻繁更換或者缺失斷層的現(xiàn)象，不僅不利于“軍心”穩(wěn)定，也很容易延誤“戰(zhàn)機(jī)”。

所以，員工提交離職信后，公司要在第一時(shí)間作出回應(yīng)，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進(jìn)行誠(chéng)心的離職面談，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

如將離職信息傳播范圍控制在離職員工、人力資源負(fù)責(zé)人和主要領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)。因?yàn)椋糠蛛x職者在經(jīng)過(guò)離職面談后是可以被留下的，如果讓更多人了解該員工的離職事宜，有可能造成讓該員工進(jìn)退兩難的尷尬局面。

比如，在經(jīng)過(guò)離職面談后，打算辭職的員工決定繼續(xù)在公司留任，如果其他同事在事先已經(jīng)知道該員工的離職消息，無(wú)論出于什么原因，可能都會(huì)關(guān)心地問(wèn)一下，“什么時(shí)候給你餞行啊?”“你什么時(shí)候辦理離職啊?”“你不是遞交完辭職信了嗎，怎么還在這里”等類(lèi)似語(yǔ)言。上述情況一旦發(fā)生，在自尊心的驅(qū)使下，該員工很可能又會(huì)動(dòng)搖，選擇離職。

對(duì)于不能成功挽留的員工，尤其是關(guān)鍵性崗位人才，也要抱著“聚散皆是緣”、“再見(jiàn)亦是朋友”的心態(tài)，而不是給其貼上公司“背叛者”的標(biāo)簽。如果條件允許，拋開(kāi)傳統(tǒng)辦公室或者會(huì)議室離職面談的方式，換個(gè)地點(diǎn)、換個(gè)思維方式，或許效果會(huì)更好。

在辦理離職手續(xù)時(shí)，時(shí)代光華要提醒各位人力資源工作者不以各種理由克扣員工績(jī)效工資、競(jìng)業(yè)限制保密費(fèi)等，或許會(huì)有意想不到的收獲。如果離職者覺(jué)得自己受到了尊重，他們非但不會(huì)傳播不利于公司的言論，反而會(huì)從內(nèi)心感謝公司的人文關(guān)懷，提供豐富公司人力資源庫(kù)建設(shè)的新方法。

此外，通過(guò)員工離職率數(shù)據(jù)分析，從低到高，分成藍(lán)色、黃色、紅色級(jí)別，一旦出現(xiàn)不同信號(hào)，除了采取積極措施挽留離職者，更要重視易受感染者，對(duì)有離職傾向的人員，建立易受感染員工心理檔案并進(jìn)行追蹤，在這期間，管理層更要主動(dòng)關(guān)注員工情緒變化的規(guī)律，定期進(jìn)行人文關(guān)懷類(lèi)型的聊天、“拓展訓(xùn)練”等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，運(yùn)用積極方式傳遞正能量，適時(shí)給員工情緒解壓，做到防患于未然。

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