HR專業(yè)技能之如何提高背景調(diào)查的信度和效度？

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企業(yè)在招聘過程中，通過面試等方法來考察求職者是否符合企業(yè)的需要，通過一系列的工具手段來選拔求職者。但是，對(duì)于一些隱藏性的東西卻無法短時(shí)間內(nèi)考察出來。因此，企業(yè)在招聘過程中實(shí)際上承擔(dān)了很多隱性的風(fēng)險(xiǎn)，比如勝任力風(fēng)險(xiǎn)、誠信風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)等。舉個(gè)實(shí)例，我們有個(gè)子公司聘請了一位韓國專家做總經(jīng)理助理，但由于其在韓國違反了競業(yè)協(xié)議，被告上了法庭，結(jié)果一直在處理其官司，最終其受了法律的懲罰，被判了XX年?？梢?，為了企業(yè)的利益，背景調(diào)查還是十分必要的。

對(duì)某些高端或特殊崗位在錄用前做背景調(diào)查是很有必要的。有些HR在做背景調(diào)查時(shí)只是簡單打幾個(gè)電話，問幾個(gè)問題就完事了，調(diào)查不出什么實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容出來，感覺做與不做沒什么區(qū)別，只是走過場而已。

當(dāng)然，并不是所有的員工都需要做背景調(diào)查的，否則HR可都要累死了，而且也沒有必要。所以，我們必須明確什么人才需要做背景調(diào)查。

一類是財(cái)務(wù)人員。這類涉及和接觸公司財(cái)物的人員就不必多說了，大家都明白其重要性。一類是核心技術(shù)人員。技術(shù)是企業(yè)的核心競爭力和生命力，離開了技術(shù)，企業(yè)便無法生存，更別提發(fā)展了。而對(duì)于接觸“企業(yè)生命”的技術(shù)的人員，其背景調(diào)查也就顯得格外重要了。

另外，中高層管理人員。這些負(fù)責(zé)企業(yè)核心運(yùn)營的管理者們，往往掌握企業(yè)的很多核心資料。如果這些人發(fā)生動(dòng)蕩，對(duì)企業(yè)的打擊可謂是巨大或者致命的。由于背調(diào)多是建立在通過其他中間人員來了解應(yīng)聘者情況的，所以要達(dá)到較快、準(zhǔn)確、可信度高的了解應(yīng)聘者情況，應(yīng)當(dāng)有以下幾個(gè)方面的要注意：

首先，真實(shí)表達(dá)用意。將自己背調(diào)的目的、用途、了解內(nèi)容等向?qū)Ψ胶唵伪磉_(dá)完整和清楚，還需說明自己真實(shí)的姓名、職位等，如果是現(xiàn)場調(diào)查，還應(yīng)出示自己的身份證件或工作證等，取得對(duì)方的充分信任，才具備獲得信息的基礎(chǔ)。

其次，不管是電話或者現(xiàn)場調(diào)查，不管面對(duì)什么中間人，都需要用請求其幫助的語氣，不要說其他無關(guān)的事情，簡單直接說明，以免耽誤或影響中間人過多時(shí)間。如果對(duì)方實(shí)在不愿意提供或不配合，也應(yīng)禮貌謝謝，不應(yīng)表示出不高興或有抱怨行為。

第三，對(duì)于背調(diào)的內(nèi)容，一定要根據(jù)應(yīng)聘者職位和面試過程情況，需要進(jìn)一步核實(shí)的內(nèi)容或問題，要提前寫好在背景調(diào)查表或筆記本上，以免調(diào)查時(shí)忘記或遺漏。背調(diào)時(shí)，應(yīng)及時(shí)記錄調(diào)查的情況，包括時(shí)間、地點(diǎn)、了解對(duì)象、經(jīng)過等，如果與簡歷或面試時(shí)了解的情況不相符時(shí)，要重點(diǎn)標(biāo)識(shí)出來，以便向上級(jí)反映或向應(yīng)聘者通過其他形式求證。

第四，對(duì)應(yīng)聘者的背調(diào)，一定不要涉及其隱私問題，比如：家庭情況、生病情況、感情問題等都必須回避，尤其是初次進(jìn)行背調(diào)或經(jīng)驗(yàn)缺乏的人員尤其要注意，否則，背調(diào)不成、反惹事端。

第五，背調(diào)時(shí)，一定要盡量找到中間人時(shí)間相對(duì)充裕或不太可能打擾其工作和生活的時(shí)間段，一般而言，上下班時(shí)間前后、就餐時(shí)間段等都不在適合，上午十點(diǎn)、下午三點(diǎn)、晚上八點(diǎn)左右或周末非睡覺時(shí)間都是比較適合進(jìn)行背調(diào)的。

雖然背景調(diào)查是一種能夠直接證明求職者情況，提高招聘精準(zhǔn)度的有效方法，是將不合格人員拒絕于門外的“有利武器”，但鑒于會(huì)受到環(huán)境、人物、實(shí)施情況以及各種因素的影響，有時(shí)往往可能會(huì)出現(xiàn)一定的偏差，（譬如：由于操作手段的影響、限于資源的關(guān)系、以及背調(diào)單位和受訪人的配合等因素），因此，我們不應(yīng)將其作為主要依據(jù)，只能作為招聘輔助手段來合理使用。

作為HR，我們在做決定時(shí)，必須要慎重考慮，要從人力資源管理專業(yè)的角度對(duì)背景調(diào)查資料做出合理的分析與客觀公正的評(píng)判，只有這樣，才能使背景調(diào)查真正為企業(yè)提高招聘效率、降低用工風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力配置做出“卓越貢獻(xiàn)”。

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