如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？

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績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題。

在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有判斷一個(gè)崗位工作完成與否的客觀依據(jù)。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透?jìng)€(gè)人感情因素，這樣考評(píng)結(jié)果肯定不科學(xué)。

那么如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？第一、工作分析（崗位分析）。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。

第二、工作流程分析。績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

第三、績(jī)效特征分析。可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

第四、理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

第五，修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)，征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。

有的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不及時(shí)進(jìn)行反饋，結(jié)果沒(méi)有恰當(dāng)利用。有的企業(yè)主管不愿與員工面對(duì)面地溝通，往往是將考評(píng)表格填完之后直接送到人事部門(mén)歸檔，留用員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，只能從人際角度揣測(cè)，滋生“干多干少一個(gè)樣”思想，無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考核難以起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

有的企業(yè)將考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績(jī)效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績(jī)效結(jié)果與職工勞動(dòng)合同生涯的結(jié)合運(yùn)用，因而陷人被動(dòng)。事實(shí)上，如果在勞動(dòng)合同中將績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)崗、調(diào)薪、崗位履職合格評(píng)價(jià)及解除合同條件等相掛鉤，企業(yè)在裁員等管理中完全可以游刃有余。

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