HR如何利用結(jié)構(gòu)化面試提升招聘效率？

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結(jié)構(gòu)化面試大家都很熟悉，但未見(jiàn)得都用過(guò)，即使用過(guò)也未見(jiàn)得就用得好。因?yàn)樵诟鱾€(gè)企業(yè)，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用程度、具體該如何結(jié)構(gòu)化、面試官執(zhí)行的差異性等因素決定了其結(jié)構(gòu)化面試的效果。

結(jié)構(gòu)化面試顧名思義，就是在一定的結(jié)構(gòu)框架里面將面試的過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，減少面試過(guò)程的主觀化色彩。它的優(yōu)勢(shì)毋庸置疑，結(jié)構(gòu)化面試相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)面試，有著更高的系統(tǒng)性與規(guī)范性，同時(shí)便于操作，有效的節(jié)省面試時(shí)間。并且面試的程序、考察點(diǎn)、參考話(huà)題及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)和科學(xué)分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了經(jīng)驗(yàn)面試主觀性過(guò)強(qiáng)的弊端，有一定的客觀性和公平性。

那么HR如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，以此來(lái)提升企業(yè)的招聘效率呢？第一步，針對(duì)其基本信息進(jìn)行提問(wèn)。根據(jù)報(bào)名表上的一些基本信息進(jìn)行更加深入的提問(wèn)，對(duì)應(yīng)聘者的家庭環(huán)境、教育過(guò)程、工作經(jīng)歷進(jìn)行一次更加深入的提問(wèn)。一來(lái)了解一下報(bào)名表中沒(méi)有的東西，能夠更深入的了解應(yīng)聘者的成長(zhǎng)背景；二來(lái)可以針對(duì)性的鑒別應(yīng)聘者所填信息是否真實(shí)。如有虛假信息，我們會(huì)實(shí)行一票否決。

第二步，針對(duì)一些基本素質(zhì)和綜合素質(zhì)進(jìn)行提問(wèn)。通過(guò)提問(wèn)，考察應(yīng)聘者的態(tài)度、性格、學(xué)習(xí)能力、情緒控制能力、責(zé)任感、上進(jìn)心、管理能力，以及個(gè)人興趣等內(nèi)容。由此，來(lái)考察應(yīng)聘者是否踏實(shí)工作、有上進(jìn)心，以及是否可以作為儲(chǔ)備人才等。

第三步，才是對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行考察。這時(shí)，需要用人單位根據(jù)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的考察，以判斷其現(xiàn)有能力和潛在能力等。最后，才是綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)上述一系列問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合判斷，并協(xié)調(diào)各事業(yè)部的用人分配。招聘單位與求職者是雙向的。你要求別人，別人同樣也要了解企業(yè)的相關(guān)問(wèn)題。在最后的環(huán)節(jié)，HR把企業(yè)的整體進(jìn)行說(shuō)明一下，盡量全面。讓求職者能夠基本了解。也要給予一點(diǎn)的時(shí)間。

要知道，結(jié)構(gòu)化面試要取得好的效果，前期的準(zhǔn)備工作同樣重要。而準(zhǔn)備工作的目的著重應(yīng)當(dāng)在于緩解應(yīng)聘者可能在面對(duì)多位考官情況下產(chǎn)生較大的較大壓力，以確保應(yīng)聘者能夠較好發(fā)揮水平，適當(dāng)?shù)沫h(huán)境布置、座位安排以及面試過(guò)程中采取輕松的開(kāi)場(chǎng)白和由易入難、由淺入深、對(duì)其回答及時(shí)給予肯定的交流方式可以達(dá)成這一目的。

此外，任何工作的開(kāi)展實(shí)際上都需要進(jìn)行總結(jié)回顧，結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)然不能例外，甚而顯得更加重要。一是因?yàn)檫@種方式大多數(shù)企業(yè)采用不是很多，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富；二是因?yàn)榭碱}的編制往往具有局限性，不能靈活針對(duì)面試過(guò)程中的新情況，需要不斷回顧，完善題庫(kù)。

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