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績效考核的四個(gè)基本原則
對于理念性的問題,筆者在研究后總結(jié)了四個(gè)基本原則,并認(rèn)為,無論什么樣的績效考核方案,只要用這四個(gè)基本原則去衡量,去測評,就可以得到一個(gè)基于理念的考核體系是否合理的基本評價(jià)。
牽引性原則:指企業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力。也是企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向問題,解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè),經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴(kuò)大產(chǎn)量,努力增加市場份額,以數(shù)量占領(lǐng)市場,打敗競爭對手,而企業(yè)對生產(chǎn)公司的考核卻以利潤指標(biāo)為主導(dǎo),這樣下去,生產(chǎn)公司的利益驅(qū)動就是以利潤為核心,對產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇:利潤高的一定多做,利潤低的產(chǎn)品盡量找借口推掉,只要保證利潤,產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績。這就是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩張皮,關(guān)鍵在于沒有把握考核的牽引性,使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的事。
公正性原則:主要指在評價(jià)被考核對象的業(yè)績時(shí),企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價(jià)是建立在業(yè)績指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上,即指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價(jià)包含兩個(gè)方面,一個(gè)是對人的評價(jià),一個(gè)是對事的評價(jià),在考核評價(jià)中,一個(gè)也無法回避。對人的評價(jià)見仁見智,自古就是難題,不用多說。而對事的評價(jià),則要盡量客觀公正。應(yīng)該說衡量一個(gè)考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計(jì)的指標(biāo)中兩類指標(biāo)的比重,到底是對人的評價(jià)比重大,還是對事的評價(jià)多,在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來講,定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。
及時(shí)性原則:主要指考核是否能夠及時(shí)給予激勵(lì),不管對員工激勵(lì)是正向還是負(fù)向的,也不管是月度、季度、還是年度,只要考核結(jié)果一出,就要給予及時(shí)地激勵(lì),以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理,馬戲團(tuán)的動物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說了千萬次,不用多說。據(jù)本人所知,有的企業(yè)不太重視激勵(lì)的及時(shí)性,把年終獎(jiǎng)一拖再拖,甚至到第二年的年中再發(fā),員工的胃口被吊的老高,早就喪失了考核結(jié)束時(shí)企業(yè)要強(qiáng)化的動機(jī)與熱情。
差異性原則:指不僅考核的結(jié)果必須具有差異性,而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵(lì)措施中去。差異性分布是常見的自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象,沒有值得爭議的地方。但是,從實(shí)際考核的運(yùn)用與實(shí)踐來看,往往不值得爭議的現(xiàn)在反而爭議的最多。究其因,關(guān)鍵在于中國人的面子文化。
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