HR招聘有新招

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在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，否則如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)因?yàn)槿瞬挪坏轿欢艿接绊?，就是HR招聘者的失職。人力資源專家胡斌說過，作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和規(guī)模等優(yōu)勢(shì)的中小企業(yè)，只采用常規(guī)的傳統(tǒng)HR招聘渠道是無法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。

在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，否則如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)因?yàn)槿瞬挪坏轿欢艿接绊?，就是人力資源管理者的失職。

記得幾年前筆者在一家企業(yè)做HR招聘專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經(jīng)理（大股東）親自給筆者打來電話：“阿發(fā)，現(xiàn)在HR招聘的情況怎樣？如果幾個(gè)主要的崗位人選不能及時(shí)到位，那時(shí)研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)們就會(huì)將其業(yè)績目標(biāo)無法完成的責(zé)任歸究到你們?nèi)肆Y源部HR招聘不力。這對(duì)我們公司的影響可就太大了！”總經(jīng)理的電話讓筆者一夜無法入眠。

企業(yè)采用的常規(guī)HR招聘渠道通常包括人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘、獵頭等，但對(duì)于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)規(guī)模等方面的天然弱勢(shì)，無法與大企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)、正面交鋒，所以經(jīng)常就會(huì)出現(xiàn)各種常規(guī)招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。

那么在常規(guī)的HR招聘渠道不能滿足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結(jié)合十多年來做招聘的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了一些HR招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內(nèi)部伯樂、面試者回爐、關(guān)注離職員工。

人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首

鐵打的營盤（公司），流水的兵（員工）。無論是因?yàn)橹鲃?dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應(yīng)予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并在人力資源工作中，對(duì)于無論是什么原因沒有繼續(xù)合作的員工（因道德、人品等嚴(yán)重問題而被辭退的員工除外，下同），都保持適時(shí)的互動(dòng)。

與來參加面試過的人員一樣，所有離職的員工在節(jié)日來臨之際，都會(huì)由人力資源專員利用公司的短信平臺(tái)發(fā)祝福短信，并感謝其曾經(jīng)在公司所做出的努力與付出（哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信）。與離職員工的互動(dòng)要求及流程，與來面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動(dòng)，同樣會(huì)邀請(qǐng)總監(jiān)或副總經(jīng)理級(jí)以上的離職人員回公司參加，并贈(zèng)送有公司LOGO的小禮品。

對(duì)于離職員工再引進(jìn)的機(jī)率雖然相對(duì)較少，但通過多次正面的溝通與宣傳，會(huì)漸漸地消除他們對(duì)公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對(duì)于曾經(jīng)在此工作過的同事來說也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時(shí)他們也會(huì)向老東家主動(dòng)推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場(chǎng)總監(jiān)朱先生談終止勞動(dòng)關(guān)系。朱先生最初對(duì)公司辭退他非常不理解，且要求公司進(jìn)行賠償。在筆者與他進(jìn)行了近兩個(gè)小時(shí)的職業(yè)發(fā)展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著良好的關(guān)系。約一年后，朱先生打電話過來詢問公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經(jīng)理和一位設(shè)計(jì)師到公司工作。

除了要求HR招聘部保持與離職員工的互動(dòng)之外，筆者給HR招聘專員、人力資源經(jīng)理也安排了明確的工作指標(biāo)。即在每年度內(nèi)，每10位互動(dòng)的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進(jìn)工作不到位，對(duì)公司HR招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。

通過公司的短信平臺(tái)，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來的現(xiàn)金支出通常不超過1000元，但這一舉措?yún)s能給公司帶來了可觀的HR招聘效果。統(tǒng)計(jì)2011年通過曾來面試過員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發(fā)揮的價(jià)值與其穩(wěn)定性都非常令公司滿意。因此，以上3種HR招聘渠道的建設(shè)與維護(hù)，可謂是小成本大回報(bào)。它不僅具備HR招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵(lì)內(nèi)部與社會(huì)人才對(duì)企業(yè)的向心力。

荀子曰：“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。”同理，中小企業(yè)HR招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時(shí)忙亂和狂抓，而在于平時(shí)做好招聘人脈的積累，加強(qiáng)與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設(shè)。

無論是因?yàn)橹鲃?dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應(yīng)予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并與其保持適時(shí)的互動(dòng)。

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