讓績效評估擺脫“分?jǐn)?shù)”局限

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進(jìn)行績效評估不是只在年終時特別撥空完成的年度大事，而是無時無刻要執(zhí)行了解及協(xié)助。

績效評估行之有年，產(chǎn)生了很多的迷思，因為這些迷思反而讓企業(yè)幾乎忘了它最主要的目的，并非在“打分?jǐn)?shù)”，而是在找出可以協(xié)助員工及主管的方法。因此，進(jìn)行績效評估不是只在年終時特別撥空完成的年度大事，而是無時無刻要執(zhí)行了解及協(xié)助?？冃Э己烁强磦€人的成績，而是在看整體綜效及組織的方向是否正確，要考核就一定要定目標(biāo)，沒有目標(biāo)的績效考核就只是主管與員工另一次對立的開始。

許多主管誤以為“績效管理”就等于“打考績分?jǐn)?shù)”，所以特別在意最終結(jié)果的數(shù)字，美其名為“數(shù)字管理”，其實不過是再一次用數(shù)字模糊焦點；更甚者，還將績效考核設(shè)計成只要勾選項目就會自動求和出總分、再加上許多公式、加權(quán)平均等復(fù)雜運算的一種評分工具。其實，俗稱“打考績”的績效考核，只是績效管理系統(tǒng)的一小部分；日常工作中的“持續(xù)性的績效管理”，才是達(dá)成年終績效目標(biāo)的關(guān)鍵。

只看“分?jǐn)?shù)”狀況劇

績效考核會造成主管與員工對立的最主要原因，就在于主管與員工對考核“結(jié)果分?jǐn)?shù)”的意見分岐?？冃Э己嗽镜哪康氖窍Ｍ芙逵煽己说倪^程讓主管與員工間對“把事情做對及什么是做對的事”的觀念差距縮小。不過，多數(shù)的主管若未受過專業(yè)訓(xùn)練，或HR未能引導(dǎo)正確的績效評估方法與技巧，容易將打考績當(dāng)作刺激內(nèi)部競爭及論斷員工好壞的工具，進(jìn)而衍生出公平性的問題。

狀況一：低門坎通通有獎

如果績效考核的結(jié)果是連結(jié)年度調(diào)薪或是職位晉升，主管就會在評分上做出不客觀及有失公正的調(diào)整。有些公司會訂定考績幾分以上才可以考慮調(diào)整薪資，主管打出來的分?jǐn)?shù)就會幾乎全數(shù)通過門坎，部門內(nèi)的好壞優(yōu)劣差距不大。有時主管為了面子，在得知其它部門的平均分?jǐn)?shù)高于幾分時，還會要求索回已繳交的考核表，將部門個人的考績分?jǐn)?shù)全部調(diào)高，績效評估淪為分?jǐn)?shù)的競賽。

狀況二：自我感覺良好沖擊組織關(guān)系

部分有“自我感覺良好”偏誤的員工，總認(rèn)為自己的表現(xiàn)優(yōu)于主管給的分?jǐn)?shù)，而高度懷疑考核的公平性，采取與主管對立或是不合作的工作態(tài)度；而“自我感覺不良好”的同仁，則抱持績效評估為年度中許多公司政策中的一項而已，采取無所謂態(tài)度。

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