傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與創(chuàng)新形式的線上招聘差異

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近幾年，隨著國內(nèi)的微博、人人等SNS網(wǎng)站的紅火，引發(fā)了中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的一場革命。以LinkedIn為代表的包括天極網(wǎng)、若鄰網(wǎng)在內(nèi)的BSNS（商務(wù)社交）網(wǎng)站，來勢洶洶，紛紛意圖搶占國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘管理的市場。

在HR眼中，LinkedIn已成為了熱捧的招聘渠道。相對的，隨著中華英才網(wǎng)的巨虧易主，傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站已風(fēng)光不再。那么商務(wù)社交網(wǎng)站是否將取代專業(yè)招聘網(wǎng)站，成為招聘市場的主流？放眼全球的網(wǎng)絡(luò)招聘市場，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展更加成熟的歐美地區(qū)，使用專業(yè)的招聘網(wǎng)站仍然是不少HR們的第一選擇。那么國內(nèi)的招聘網(wǎng)站到底是怎么了？

一、網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)模式單一

網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)的發(fā)展已十年有余，但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷革新，國內(nèi)招聘網(wǎng)站在服務(wù)上包括其后臺(tái)技術(shù)的搭建卻沒有非常大的改進(jìn)，很少看到令人驚喜的創(chuàng)新。

綜觀國內(nèi)各大招聘網(wǎng)站，大多是向企業(yè)收費(fèi)，而其提供的服務(wù)無非就是收取簡歷和提供廣告位等千篇一律的產(chǎn)品，單一而沒有差異性。這使得求職者和HR兩方面都對傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站越來越缺乏興趣，用戶粘度越來越低。

求職者大量搜索職位，不斷盲目地大量投遞簡歷。因此造成HR們收到的簡歷數(shù)量雖然龐大，但實(shí)質(zhì)上的有效簡歷所占比重并不高。這就需要花費(fèi)HR大量的經(jīng)歷去進(jìn)行刪選，而刪選出來的簡歷如果不能滿足HR的要求，則還需繼續(xù)投廣告，繼續(xù)收簡歷，繼續(xù)進(jìn)行刪選，這不斷消磨著HR和求職者的時(shí)間和耐心，最后得到的結(jié)果也不一定是最滿意的，HR的花費(fèi)也大多用在了不必要的簡歷上。

盡管在LinkedIn上培養(yǎng)人脈的確也會(huì)花費(fèi)HR不少的時(shí)間和精力，但經(jīng)濟(jì)成本相對較低，并且這些自發(fā)生成的商務(wù)關(guān)系都是有效的有價(jià)值的。因此，LinkedIn在國內(nèi)HR中的口碑塑造，很大程度上還真是少不了目前網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站服務(wù)單一的推波助瀾。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘高端人才缺乏

在一些高端職位的招聘上，國內(nèi)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的不足之處則更為明顯。翻開國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷史，砸錢投廣告似乎是所有網(wǎng)站都繞不開的一個(gè)話題，而這一點(diǎn)體現(xiàn)在招聘網(wǎng)站上則更顯得淋漓盡致，而有些知名網(wǎng)絡(luò)招聘每年的廣告預(yù)算甚至超過億元。

就這樣，我們能在電視里看到那個(gè)身披斗篷，整日為找工作而四處碰壁的“超人”；我們能在人民廣場鉆出地鐵的第一瞬間聽到“求職招聘好伙伴”……鋪天蓋地的廣告投放確實(shí)為招聘網(wǎng)站帶來了巨量的點(diǎn)擊和注冊，簡歷庫數(shù)據(jù)的“野蠻增長”讓HR對招聘結(jié)果信心滿滿。但當(dāng)他們在簡歷庫中真正開始搜尋人才的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)：工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人太少，學(xué)歷很高的人太少，擁有專業(yè)背景的人太少——盡管初級就業(yè)市場需求一直都很旺盛，但高端人才的貧乏還是讓國內(nèi)的HR們難以對招聘網(wǎng)站的服務(wù)感到滿意。

正是以上兩大問題，使得HR們不得不轉(zhuǎn)投商務(wù)社交網(wǎng)站，選擇通過自發(fā)社交來招聘人才，但僅以此就將LinkedIn等商務(wù)社交網(wǎng)站和招聘網(wǎng)站完全地劃上等號，那恐怕也有點(diǎn)過猶不及了。

根據(jù)《上海商報(bào)》報(bào)道的一項(xiàng)調(diào)查顯示，盡管SNS社交網(wǎng)站具有成本低的優(yōu)勢，但就像是硬幣的正反面。中國網(wǎng)民對社交網(wǎng)站上的招聘信息信任感極低，七成以上的人認(rèn)為不靠譜。網(wǎng)絡(luò)社交講求的是西方的弱關(guān)系理論，但在中國，尤其是職場上，講求的依然是強(qiáng)關(guān)系，跳槽者完全可以運(yùn)用并且更相信線下的人脈關(guān)系，而不需要去到虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界去維護(hù)人脈而求得職場機(jī)遇，顯然這樣的職場社交并不能適應(yīng)中國的國情和文化。

因此，倘若傳統(tǒng)的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘能夠保持技術(shù)的不斷革新，順應(yīng)時(shí)代變化和人才需求的變化提供更多樣化的服務(wù)，以幫助HR減少他們招聘工作的時(shí)間成本和物質(zhì)成本。放眼全球的在線招聘市場，專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的地位仍是不可取代的，僅以北美地區(qū)最大的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站CareerBuilder為例，網(wǎng)站自1995年成立以來幾乎每年都會(huì)緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢推出全新的產(chǎn)品和服務(wù)，如近幾年的手機(jī)客戶端APP、3D網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)等等，加之其獨(dú)特的Co-branding市場策略，即通過和全球9000多家行業(yè)網(wǎng)站的垂直頻道合作，吸引了大批不同行業(yè)的高端人才簡歷注冊，最終使得LinkedIn所帶來的市場沖擊對其并不能產(chǎn)生太大的影響。接下來，我們不妨通過一組CareerBuilder和LinkedIn的數(shù)據(jù)對比來看看專業(yè)的招聘網(wǎng)站和商務(wù)社交網(wǎng)站的區(qū)別。

一、招聘時(shí)間成本

CareerBuilder能幫助企業(yè)在平均30-45天內(nèi)完成網(wǎng)絡(luò)招聘。而使用LinkedIn時(shí)，需要90-120天才能填補(bǔ)職位空缺。同時(shí)，使用者在CareerBuilder上停留的時(shí)間是LinkedIn的兩倍。

這一點(diǎn)不難理解，網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的用戶都明顯的是主動(dòng)求職者，而LinkedIn上的用戶更多的是潛在的被動(dòng)求職者，社交網(wǎng)站更多的是建立用戶之間的關(guān)系，而不是提供職位信息，這對于主動(dòng)求職者缺乏足夠的吸引力。

對于企業(yè)來講，同樣存在網(wǎng)絡(luò)招聘效率的問題，面對著大量的被動(dòng)求職者和非求職者，通過非常簡單的個(gè)人信息很難讓HR找到合適的目標(biāo)。

而相對的，傳統(tǒng)專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘擁有豐富的職位和簡歷信息，用戶具備明確的求職意圖和就業(yè)方向，無論從數(shù)量上還是信息的完整性上都能更高效地使企業(yè)完成招聘任務(wù)。用戶粘性及活躍度都明顯的高于商務(wù)社交網(wǎng)站。

二、移動(dòng)用戶訪問量

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)設(shè)備的不斷更新，移動(dòng)用戶的訪問量也成為衡量一個(gè)網(wǎng)站的標(biāo)準(zhǔn)。就CareerBuilder去年的用戶報(bào)告來看，2012年的訪問量中，CareerBuilder有35%的訪問者來自移動(dòng)設(shè)備，而LinkedIn僅有27%訪問者來自移動(dòng)設(shè)備。

求職者偏好在移動(dòng)設(shè)備上通過專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)尋找工作，因?yàn)檫@樣的做法更便捷和直觀，而商務(wù)社交在移動(dòng)應(yīng)用中的吸引力則不夠大。如果我想找工作就訪問專業(yè)的招聘網(wǎng)站，如果我想要社交，那為什么不直接使用Facebook呢？會(huì)選擇通過移動(dòng)設(shè)備上的應(yīng)用，去維護(hù)自己的商務(wù)關(guān)系的人并不多。

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