員工心理薪酬不容忽視

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現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了人力資源管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、敬業(yè)度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。
　　什么是員工的心理收入？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。
　　員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的范圍。員工通過(guò)自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)就屬于員工的心理收入，這種獎(jiǎng)勵(lì)又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。
　　職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。誠(chéng)然，企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)報(bào)酬在某種程度上、在一定的范圍內(nèi)對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。事實(shí)上，他們希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。
　　無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)?？v觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。相反，過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響：
　　1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問(wèn)題并非工資能解決的。
　　2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。
　　3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。
　　4、由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低。
　　5、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加。
　　因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)過(guò)高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作敬業(yè)度和員工的工作績(jī)效。

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